La personalidad representa un conjunto de pensamientos, sentimientos y conductas que constituyen una forma en la que un individuo reacciona o interactúa con otros a lo largo de diferentes situaciones dentro de las que se encuentra. Está conducta humana que desarrolla el individuo se ve reflejada en los factores dados en el medio ambiente que lo rodea, tales como la cultura, las normas, aprendizajes, etc., o en rasgos que describen y guían su conducta y, que se ven involucrados en el patrón de su personalidad y en el modo en que un individuo puede actuar de forma inconsciente (el ello) o consiente (el yo o el ego) ante situaciones que se le presenten.
Sin embargo cada rasgo define y autentica a cada a ser humano ante los demás, y es por tal motivo que se reconocen cinco categorías o tipos, que le permiten a un individuo identificar como se siente y/o actúa ante situaciones en particular, los cuales son:
• Extrovertido.- Sociable, comunicativo y asertivo
• Afabilidad.- Buena naturaleza, cooperadora y de confianza
• Dependencia o Escrupulosidad.- Responsable, Confiable, Persistente
• Estabilidad Emocional.- Calmada, entusiasta, segura
• Cultura, Inteligencia o Apertura a la Experiencia.- Imaginativo, sensible, artístico e intelectual
• Personalidad A.- Persona que buscan lograr sus objetivos sin importa el medio y modo para lograrlos (competitividad).
• Personalidad B.- No les interesa obtener resultados inmediatos.
Estos tipos de personalidad permiten generar una interacción entre los individuos, basada el conocimiento de sus rasgos generadores de un patrón de personalidad. Está ultima es definida y analizada a través de una serie de teorías que aceptan o rechazan ciertos rasgos o aspectos a considerar dentro de la misma; las cuales a continuación serán presentadas de manera breve.
• Teoría de los rasgos: Esta teoría señala que las personas difieren en varios aspectos, lo que genera una clasificación derivadas de estos; cardinales (influyen en todos los actos); centrales (son observables); secundarios (invierten solo en ciertas situaciones).
•Teoría de la Personalidad y su Consistencia: Esta teoría pretende estudiar el comportamiento típico del individuo ante ciertas situaciones en específico.
• Teoría de John Holland: Esta estudia a la personalidad vista desde el aspecto ocupacional. Dentro de esta teoría se propone seis tipos de personalidad: Realista (actividades físicas), Investigador (actividades intelectuales), Social (actividades que involucren a otros), Convencional (actividades reguladas), Emprendedor (actividades de oportunidad), Artista (actividades ambiguas).
Una vez estudiada la personalidad en el individuo esta se desarrolla de diferente manera en un entorno que en otro, en esta caso al estudiarlo bajo el entorno laboral influencia que ejerce esta sobre la organización se ve al momento de efectuar una actividad que implica el uso de ciertas habilidades para efectuarla, y el individuo no cuenta con la capacidad ni con estas para desempeñarlas, ocasionando una frustración y tensión en el ambiente organizacional, generando dificultad para lograr los objetivos. Del mismo modo la organización influye en la personalidad al momento de brindar al ser humano las herramientas necesarias y suficientes para llevar a cabo el desarrollo de ciertos rasgos necesarios para efectuar tareas, pero sobre todo la confianza para lograr hacerlas.
Conclusión 1.
Yo considero que la personalidad de un individuo se ve caracterizada por ciertos rasgos adquiridos por el medio en que se rodea, por consiguiente bajo normas, enseñanzas, culturas, hábitos, etc.
Conclusión 2.
El individuo hace uso de ciertos rasgos para resolver o actuar de cierta forma ante situaciones que se le presentan durante toda su vida, el uso de sus habilidades le permite identificarse de otros individuos que se encuentran bajo los mismos elementos.
Conclusión 3.
Cualquier ser humano tiene la capacidad y habilidad de llevar a cabo actividades en cualquier entorno, la facilidad de efectuarlas dependerá de las herramientas, el medio en que se desempeñe y sus rasgos
miércoles, 1 de septiembre de 2010
CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura Organizacional IDEAL STANDARD
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes de la organización.
En la organización la cultura organizacional se basa en el esfuerzo, talento, diseño, selección de materiales, fabricación esmerada y presencia en el mercado, esto da como resultado la calidad en los productos.
Haciendo uso de la capacitación con las técnicas actuales de Reingenieria, para tener al personal altamente calificado.
Actuar con iniciativa, responsabilidad y proactividad para lograr las cifras de negocio que le permitan a las empresas del Grupo desarrollarse con rentabilidad
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes de la organización.
En la organización la cultura organizacional se basa en el esfuerzo, talento, diseño, selección de materiales, fabricación esmerada y presencia en el mercado, esto da como resultado la calidad en los productos.
Haciendo uso de la capacitación con las técnicas actuales de Reingenieria, para tener al personal altamente calificado.
Actuar con iniciativa, responsabilidad y proactividad para lograr las cifras de negocio que le permitan a las empresas del Grupo desarrollarse con rentabilidad
CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
Las ciencias del comportamiento, es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales.
Tales como:
1. ANTROPOLOGIA: Es una ciencia social que estudia al ser humano de una forma integral. Para abarcar la materia de su estudio, la Antropología recurre a herramientas y conocimientos producidos por las ciencias naturales y las ciencias sociales. La aspiración de la disciplina antropológica es producir conocimiento sobre el ser humano en diversas esferas, pero siempre como parte de una sociedad. De esta manera, intenta abarcar tanto la evolución biológica de nuestra especie, el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido, las estructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales y lingüísticas que caracterizan a la humanidad.
2. ECONOMIA: Es la ciencia social que estudia las relaciones sociales que tienen que ver con los procesos de producción, intercambio, distribución y consumo de bienes y servicios, entendidos estos como medios de satisfacción de necesidades humanas y resultado individual o colectivo de la sociedad. Otras doctrinas ayudan a avanzar en este estudio: la psicología y la filosofía intentan explicar cómo se determinan los objetivos, la historia registra el cambio de objetivos en el tiempo, la sociología interpreta el comportamiento humano en un contexto social y la ciencia política explica las relaciones de poder que intervienen en los procesos económicos.
3. PSICOLOGIA: Es el estudio de los procesos psíquicos, incluyendo procesos cognitivos internos de los individuos, así como los procesos sociocognitivos que se producen en el entorno social, lo cual involucra la cultura. El campo de los procesos mentales incluye los diversos fenómenos cognitivos, emotivos y conativos, así como las estructuras de razonamiento y racionalidad cultural.
4. HISTORIA: Es la ciencia que tiene como objeto de estudio el pasado de la humanidad y como método el propio de las ciencias sociales.1 Se denomina también historia al periodo histórico que transcurre desde la aparición de la escritura hasta la actualidad.
5. POLÍTICA: Es la actividad humana que tiende a gobernar o dirigir la acción del Estado en beneficio de la sociedad. Es el proceso orientado ideológicamente hacia la toma de decisiones para la consecución de los objetivos de un grupo. La ciencia política es una ciencia social que estudia dicha conducta de una forma académica utilizando técnicas de análisis político; los profesionales en esta ciencia adquieren el título de politólogos, mientras quienes desempeñan actividades profesionales a cargo del Estado o se presentan a elecciones se denominan políticos.
6. SOCIOLOGIA: Es la ciencia que estudia, describe y analiza los procesos de la vida en sociedad. Su objeto de estudio son los seres humanos y sus relaciones sociales, las sociedades humanas. La sociología utiliza diferentes métodos de investigación empírica y análisis crítico para perfeccionar y desarrollar un conjunto de conocimientos acerca de la actividad social humana, a menudo con el propósito de aplicar dichos conocimientos a la consecución del bienestar social o bien al ámbito empresarial como herramienta en la investigación de mercados, consumo y publicidad. La sociología estudia todos los fenómenos sociales a nivel macro y micro, desde el espectro objetivo hasta el subjetivo. Para abordar este análisis se aplican métodos de investigación diversos tanto cuantitativos como cualitativos.
Incluyen dos amplias categorías: De los nerviosCiencias de la decisión y socialCiencias de la comunicación. Las ciencias de la decisión implican esas disciplinas que se ocupan sobre todo de los procesos de decisión y del funcionamiento individual usados en la supervivencia del organismo en un ambiente social. Éstos incluyen psicología, cognoscitivo, teoría de organización, psychobiology, ciencia de gerencia, investigación de operaciones (no ser confundido con la administración del negocio) y neurología social. Por otra parte, las ciencias de la comunicación incluyen esos campos que estudien las estrategias de la comunicación usadas por los organismos y sus dinámicas entre los organismos en un ambiente. Éstos incluyen campos como Antropología, Comportamiento de organización, Estudios de organización, Sociología y Redes sociales.
Las ciencias del comportamiento, es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales.
Tales como:
1. ANTROPOLOGIA: Es una ciencia social que estudia al ser humano de una forma integral. Para abarcar la materia de su estudio, la Antropología recurre a herramientas y conocimientos producidos por las ciencias naturales y las ciencias sociales. La aspiración de la disciplina antropológica es producir conocimiento sobre el ser humano en diversas esferas, pero siempre como parte de una sociedad. De esta manera, intenta abarcar tanto la evolución biológica de nuestra especie, el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido, las estructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales y lingüísticas que caracterizan a la humanidad.
2. ECONOMIA: Es la ciencia social que estudia las relaciones sociales que tienen que ver con los procesos de producción, intercambio, distribución y consumo de bienes y servicios, entendidos estos como medios de satisfacción de necesidades humanas y resultado individual o colectivo de la sociedad. Otras doctrinas ayudan a avanzar en este estudio: la psicología y la filosofía intentan explicar cómo se determinan los objetivos, la historia registra el cambio de objetivos en el tiempo, la sociología interpreta el comportamiento humano en un contexto social y la ciencia política explica las relaciones de poder que intervienen en los procesos económicos.
3. PSICOLOGIA: Es el estudio de los procesos psíquicos, incluyendo procesos cognitivos internos de los individuos, así como los procesos sociocognitivos que se producen en el entorno social, lo cual involucra la cultura. El campo de los procesos mentales incluye los diversos fenómenos cognitivos, emotivos y conativos, así como las estructuras de razonamiento y racionalidad cultural.
4. HISTORIA: Es la ciencia que tiene como objeto de estudio el pasado de la humanidad y como método el propio de las ciencias sociales.1 Se denomina también historia al periodo histórico que transcurre desde la aparición de la escritura hasta la actualidad.
5. POLÍTICA: Es la actividad humana que tiende a gobernar o dirigir la acción del Estado en beneficio de la sociedad. Es el proceso orientado ideológicamente hacia la toma de decisiones para la consecución de los objetivos de un grupo. La ciencia política es una ciencia social que estudia dicha conducta de una forma académica utilizando técnicas de análisis político; los profesionales en esta ciencia adquieren el título de politólogos, mientras quienes desempeñan actividades profesionales a cargo del Estado o se presentan a elecciones se denominan políticos.
6. SOCIOLOGIA: Es la ciencia que estudia, describe y analiza los procesos de la vida en sociedad. Su objeto de estudio son los seres humanos y sus relaciones sociales, las sociedades humanas. La sociología utiliza diferentes métodos de investigación empírica y análisis crítico para perfeccionar y desarrollar un conjunto de conocimientos acerca de la actividad social humana, a menudo con el propósito de aplicar dichos conocimientos a la consecución del bienestar social o bien al ámbito empresarial como herramienta en la investigación de mercados, consumo y publicidad. La sociología estudia todos los fenómenos sociales a nivel macro y micro, desde el espectro objetivo hasta el subjetivo. Para abordar este análisis se aplican métodos de investigación diversos tanto cuantitativos como cualitativos.
Incluyen dos amplias categorías: De los nerviosCiencias de la decisión y socialCiencias de la comunicación. Las ciencias de la decisión implican esas disciplinas que se ocupan sobre todo de los procesos de decisión y del funcionamiento individual usados en la supervivencia del organismo en un ambiente social. Éstos incluyen psicología, cognoscitivo, teoría de organización, psychobiology, ciencia de gerencia, investigación de operaciones (no ser confundido con la administración del negocio) y neurología social. Por otra parte, las ciencias de la comunicación incluyen esos campos que estudien las estrategias de la comunicación usadas por los organismos y sus dinámicas entre los organismos en un ambiente. Éstos incluyen campos como Antropología, Comportamiento de organización, Estudios de organización, Sociología y Redes sociales.
miércoles, 11 de agosto de 2010
LAS ORGANIZACIONES
1.¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
Es importante el estudio entre una organización y sus integrantes, debido a que la constitución de una sociedad se basa en la integración de un grupo de personas, la cuales tienen como finalidad cumplir con una serie de objetivos. Sin embargo debido a que cuentan con una serie de limitaciones que impiden que lleven a cabo el cumplimiento de estos por si solos; por lo que estos deben de cooperan entre si y conformar organizaciones que les permita de este modo llegar a estos.
Es por tal motivo que la relación entre una organización, la cual es un sistema de actividades coordinadas, permite que al integrarse por dos o más personas cuya cooperación reciproca permitirá que ambas sociedades lleven a cabo el cumplimiento de los objetivos respectivamente.
2. Explique el concepto de organizaciones.
Las organizaciones son un sistema, formado por una serie de actividades coordinadas y por dos o más personas, que cuya colaboración reciproca contribuye a la existencia de la misma, considerando que la integración de las mismas solo se dará cuando sus integrantes sean capaces de comunicarse, trabajar en equipo y teniendo un objetivo común, o haciendo el cumplimiento de los objetivos en ambos niveles su prioridad.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
Las principales características de las organizaciones complejas son:
• Complejidad.- Diferencia de grupos y sociedades por la complejidad de su estructura, basada en la diferenciación vertical (nieles jerárquicos) y horizontal (mayor división de trabajo); lo que las identifica como organizaciones altas o planas según el numero de niveles jerárquicos que tengan.
• Anonimato.- Énfasis en las tareas u operaciones, importando únicamente que se realicen.
• Rutinas Estandarizadas.- Para canales de comunicación y procedimientos.
• Estructuras Personalizadas No Oficiales.- Organización informal.
• Tendencia a La Especialización y La Proliferación De Funciones.- Pretende separar las líneas de autoridad de la competencia formal o técnica.
• Tamaño.- Dado en base al número de participantes y dependencias que conforman la organización.
4. Explique el concepto de sistema.
Un sistema representa un conjunto de elementos relacionados de manera dinámica, que permiten de desarrollar o llevar a cabo una actividad que logre el cumplimiento de un objetivo o una serie de estos.
Para que esto pueda efectuarse se requieren de cuatro elementos esenciales como: entradas (insumos), procesamiento, salidas (resultados) y retroalimentación; basado en materia, energía o información obtenidas del entorno que la rodean, que representan las entradas que al ser ordenadas y procesadas en una serie de subsistemas y salidas retornan al ambiente logrando los objetivos previamente establecidos.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
6. ¿Qué es la entropía negativa?
Entropía negativa: proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, mantenimiento indefinidamente su estructura organizacional. Este proceso reactivo de obtención de nueva energía se conoce como entropía negativa o negentropía
¿Qué es la equifinalidad?
Equifinalidad: todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad propuesto por Von Bertalanffy; partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad. No obstante, la equifinalidad permanece, ya que en el sistema tiene varios caminos para producir cierto resultado, es decir, existen varios métodos para alcanzar un objetivo. El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
7. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
Katz y kahn desarrollan un modelo de organización más amplio y complejo, basándose en la teoría de sistemas. De acuerdo con ese modelo, la organización presenta las siguientes características de un sistema abierto:
1. IMPORTACION – TRANSFORMACION – EXPORTACION DE ENERGÍA: La organización obtienen insumos del ambiente y necesita nuevos suministros energéticos de otras instituciones, de otras personas o del ambiente material.
La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados, servicios prestados, fuerza laboral entrenada y capacitada.
2. LOS SITEMAS SON CICLOS DE EVENTOS: Todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. Ya que el producto que la organización exporta hacia el ambiente sirve como fuente de energía para la repetición de las actividades del ciclo. La energía puesta en el ambiente regresa a la organización para la repetición de sus ciclos de eventos.
El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.
3. ENTROPÍA NEGATIVA: Proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
4. INFORMACION COMO INSUMO, RETROALIMENTACION NEGATIVA Y PROCESO DE CODIFICACION: En forma de insumos, los sistemas vivos reciben materiales que contienen energía, los cuales se transforman por la acción del trabajo. Además reciben inputs informativos que proporcionan a la estructura algunos indicios acerca dl ambiente y de su propio funcionamiento, en relación con él.
5. ESTADO DE EQUILIBRIO Y HOMONEOSTASIS DINÁMICA: El sistema abierto procura mantener cierta constancia en el intercambio de energía con el ambiente – la recibida y la enviada- para evitar el proceso entrópico y afianzar su carácter organizacional. Así, los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de productos del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía y relaciones entre las partes.
6. DIFERENCIACION: La organización como todo sistema abierto, tiende a la diferenciación, es decir, a la multiplicación y elaboración de funciones que conllevan también la multiplicación de papeles y la diferenciación interna.
7. EQUIFINALIDAD: Todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad: partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad.
8. LÍMITES O FRONTERAS: La organización, como sistema abierto que es, presenta límites o fronteras, es decir, barreras entre el sistema y el ambiente, las cuales definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema (receptividad de insumos) respecto del ambiente.
8. ¿Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico?
Las organizaciones cumplen dos funciones: técnica y social.
La función técnica se relaciona con la ejecución de las tareas y con la tecnología que se ocupa para llevarlas a cabo, mientras que la social se refiere a la manera de cómo las personas se interrelacionan, con el fin de hacer grupos de trabajo.
Las tareas que ejecuta el factor humano dependen de la organización y de los requerimientos típicos de dichas tareas, así como de las materias primas y tecnologías disponibles para su realización.
Para operar el sistema técnico, se necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente. Dichos sistemas no pueden trabajar aisladamente, sino deben de interrelacionarse, ya que toda organización consta de una combinación administrada de tecnología y de personas.
El modelo socio - técnico está constituido por tres subsistemas principales:
1.- Administración organizacional SISTEMA GERENCIAL.
2.-Concepto de sistemas SISTEMA TECNICO.
3.-Ciencias del comportamiento SISTEMA SOCIAL.
Los objetivos organizacionales solo podrán lograrse si las tareas de la organización están suficientemente integradas y existe el complemento de los procesos socio técnico.
9. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
La organización moderna (que incluye formas diversas de organización: iglesias, clubes, universidades, hospitales, además de industria y comercio) se define como un proceso estructurado en que los diferentes individuos interactúan para lograr objetivos comunes e influyen en los procesos de toma de decisiones en la organización.
Desde esta perspectiva, los miembros de la organización son:
a) Los gerentes y empleados
b) Proveedores (de materias primas, tecnología, servicios, capital, créditos, financiación, etc.)
c) Clientes y usuarios
d) El gobierno
e) La sociedad
Estos miembros participan en un proceso continuo de colaboración competencia. La estrategia de colaboración- relación “con cada miembro” es contraria a la estrategia de competencia - relación “contra cada miembro”.
Estrategia competitiva
• Nuevos Ingresos
• Amenaza de sustitución
• Poder negociador de los compradores
• Poder negociador de los proveedores
• Rivalidad entre los actuales competidores
Estrategias cooperativas
• Sensibilidad de entorno.
• Fuerte sentido de la identidad cooperativa.
• Tolerancia y gobernabilidad (participación)
• Política empresarial conservadora (Financiera).
10. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
La eficacia es una medida normativa del logro de resultados; la eficiencia es una medida normativa de la utilización de recursos en ese proceso.
En términos económicos, la eficacia de una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos (bienes o servicios). El logro de los objetivos previstos no es competencia de la eficiencia, sino de la eficacia.
La Administración de Recursos humanos juega un papel muy importante cuando el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas y transita hacia la eficiencia; cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro de los resultados, para verificar que las cosas bien hechas son las que en realidad debían hacerse, entonces marcha hacia la eficacia.
11. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
• La actividad entrega resultados productivos para la empresa.
• Se ejecuta de forma estratégica y táctica.
• Las tareas se ejecutan bien para alcanzar los objetivos previstos y asegurar la supervivencia, estabilidad y el crecimiento.
12. Evalúe el concepto de capital intelectual.
El capital intelectual de toda organización se encuentra en los distintos niveles de ésta, ya sea a Nivel Institucional (nivel más elevado de la organización) compuesto de los directores, propietarios o accionistas y altos directivos; Nivel Intermedio (también llamado nivel táctico) en él se encuentran los departamentos y divisiones de la empresa, conformado por los mandos medios o Nivel Operacional (Nivel o núcleo técnico), es el nivel organizacional más bajo; allí se ejecutan las tareas y se llevan a cabo las operaciones.
1.- Define el concepto de psicología organizacional
Los psicólogos aun no tienen claro cuál es el origen de la psicología organizacional. En general se percibe como una disciplina que surge de las industrias y se expande hacia otro tipo de instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970.
La psicología organizacional se considera como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
La importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, el estudio de esta rama científica debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas; con el propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
Entre las relaciones que evidentemente mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destacan principalmente:
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: se considera en estrecha relación como antecedente, como continente o contenido.
PSICOLOGIA SOCIAL: relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”, ambas estudian prácticamente los mismos fenómenos, solo que la primera en un contexto mucho más amplio.
SOCIOLOGÍA: esta busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
ANTROPOLOGÍA: corresponde el estudio del hombre sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos.
ADMINISTRACIÓN: se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
• De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada más que a la básica.
• De orientación, la conducción de proyectos y la dirección de funciones.
• Como parámetro, facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente, que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Los insumos son los elementos necesarios para lograr su propósito. La psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y , principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.
También actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones. Finalmente los cambios de tipo económico, social, y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
• Incrementar la motivación y al satisfacción de quienes colaboran para contribuir al logro de sus metas y objetivos.
• Mejorar la eficiencia con el propósito de que logren los resultados que se espera de ellas.
• Favorecer el crecimiento de las personas.
• Fortalecer el liderazgo.
• Promover la formación de equipos como mejor alternativa de contar con personas que trabajan aisladas.
• Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
• Facilitar la comprensión de factores que inciden en conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos.
• Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos que la rigen.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
La eficacia de esta rama podría explicarse a partir de una analogía simple:
1) Explotación del trabajador
2) Manipulación del trabajador
3) Firmar un contrato que contenga condiciones justas, para que trabajemos en conjunto
Las personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión como individuos.
Es importante el estudio entre una organización y sus integrantes, debido a que la constitución de una sociedad se basa en la integración de un grupo de personas, la cuales tienen como finalidad cumplir con una serie de objetivos. Sin embargo debido a que cuentan con una serie de limitaciones que impiden que lleven a cabo el cumplimiento de estos por si solos; por lo que estos deben de cooperan entre si y conformar organizaciones que les permita de este modo llegar a estos.
Es por tal motivo que la relación entre una organización, la cual es un sistema de actividades coordinadas, permite que al integrarse por dos o más personas cuya cooperación reciproca permitirá que ambas sociedades lleven a cabo el cumplimiento de los objetivos respectivamente.
2. Explique el concepto de organizaciones.
Las organizaciones son un sistema, formado por una serie de actividades coordinadas y por dos o más personas, que cuya colaboración reciproca contribuye a la existencia de la misma, considerando que la integración de las mismas solo se dará cuando sus integrantes sean capaces de comunicarse, trabajar en equipo y teniendo un objetivo común, o haciendo el cumplimiento de los objetivos en ambos niveles su prioridad.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
Las principales características de las organizaciones complejas son:
• Complejidad.- Diferencia de grupos y sociedades por la complejidad de su estructura, basada en la diferenciación vertical (nieles jerárquicos) y horizontal (mayor división de trabajo); lo que las identifica como organizaciones altas o planas según el numero de niveles jerárquicos que tengan.
• Anonimato.- Énfasis en las tareas u operaciones, importando únicamente que se realicen.
• Rutinas Estandarizadas.- Para canales de comunicación y procedimientos.
• Estructuras Personalizadas No Oficiales.- Organización informal.
• Tendencia a La Especialización y La Proliferación De Funciones.- Pretende separar las líneas de autoridad de la competencia formal o técnica.
• Tamaño.- Dado en base al número de participantes y dependencias que conforman la organización.
4. Explique el concepto de sistema.
Un sistema representa un conjunto de elementos relacionados de manera dinámica, que permiten de desarrollar o llevar a cabo una actividad que logre el cumplimiento de un objetivo o una serie de estos.
Para que esto pueda efectuarse se requieren de cuatro elementos esenciales como: entradas (insumos), procesamiento, salidas (resultados) y retroalimentación; basado en materia, energía o información obtenidas del entorno que la rodean, que representan las entradas que al ser ordenadas y procesadas en una serie de subsistemas y salidas retornan al ambiente logrando los objetivos previamente establecidos.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
6. ¿Qué es la entropía negativa?
Entropía negativa: proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, mantenimiento indefinidamente su estructura organizacional. Este proceso reactivo de obtención de nueva energía se conoce como entropía negativa o negentropía
¿Qué es la equifinalidad?
Equifinalidad: todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad propuesto por Von Bertalanffy; partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad. No obstante, la equifinalidad permanece, ya que en el sistema tiene varios caminos para producir cierto resultado, es decir, existen varios métodos para alcanzar un objetivo. El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
7. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
Katz y kahn desarrollan un modelo de organización más amplio y complejo, basándose en la teoría de sistemas. De acuerdo con ese modelo, la organización presenta las siguientes características de un sistema abierto:
1. IMPORTACION – TRANSFORMACION – EXPORTACION DE ENERGÍA: La organización obtienen insumos del ambiente y necesita nuevos suministros energéticos de otras instituciones, de otras personas o del ambiente material.
La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados, servicios prestados, fuerza laboral entrenada y capacitada.
2. LOS SITEMAS SON CICLOS DE EVENTOS: Todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. Ya que el producto que la organización exporta hacia el ambiente sirve como fuente de energía para la repetición de las actividades del ciclo. La energía puesta en el ambiente regresa a la organización para la repetición de sus ciclos de eventos.
El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.
3. ENTROPÍA NEGATIVA: Proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
4. INFORMACION COMO INSUMO, RETROALIMENTACION NEGATIVA Y PROCESO DE CODIFICACION: En forma de insumos, los sistemas vivos reciben materiales que contienen energía, los cuales se transforman por la acción del trabajo. Además reciben inputs informativos que proporcionan a la estructura algunos indicios acerca dl ambiente y de su propio funcionamiento, en relación con él.
5. ESTADO DE EQUILIBRIO Y HOMONEOSTASIS DINÁMICA: El sistema abierto procura mantener cierta constancia en el intercambio de energía con el ambiente – la recibida y la enviada- para evitar el proceso entrópico y afianzar su carácter organizacional. Así, los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de productos del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía y relaciones entre las partes.
6. DIFERENCIACION: La organización como todo sistema abierto, tiende a la diferenciación, es decir, a la multiplicación y elaboración de funciones que conllevan también la multiplicación de papeles y la diferenciación interna.
7. EQUIFINALIDAD: Todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad: partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad.
8. LÍMITES O FRONTERAS: La organización, como sistema abierto que es, presenta límites o fronteras, es decir, barreras entre el sistema y el ambiente, las cuales definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema (receptividad de insumos) respecto del ambiente.
8. ¿Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico?
Las organizaciones cumplen dos funciones: técnica y social.
La función técnica se relaciona con la ejecución de las tareas y con la tecnología que se ocupa para llevarlas a cabo, mientras que la social se refiere a la manera de cómo las personas se interrelacionan, con el fin de hacer grupos de trabajo.
Las tareas que ejecuta el factor humano dependen de la organización y de los requerimientos típicos de dichas tareas, así como de las materias primas y tecnologías disponibles para su realización.
Para operar el sistema técnico, se necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente. Dichos sistemas no pueden trabajar aisladamente, sino deben de interrelacionarse, ya que toda organización consta de una combinación administrada de tecnología y de personas.
El modelo socio - técnico está constituido por tres subsistemas principales:
1.- Administración organizacional SISTEMA GERENCIAL.
2.-Concepto de sistemas SISTEMA TECNICO.
3.-Ciencias del comportamiento SISTEMA SOCIAL.
Los objetivos organizacionales solo podrán lograrse si las tareas de la organización están suficientemente integradas y existe el complemento de los procesos socio técnico.
9. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
La organización moderna (que incluye formas diversas de organización: iglesias, clubes, universidades, hospitales, además de industria y comercio) se define como un proceso estructurado en que los diferentes individuos interactúan para lograr objetivos comunes e influyen en los procesos de toma de decisiones en la organización.
Desde esta perspectiva, los miembros de la organización son:
a) Los gerentes y empleados
b) Proveedores (de materias primas, tecnología, servicios, capital, créditos, financiación, etc.)
c) Clientes y usuarios
d) El gobierno
e) La sociedad
Estos miembros participan en un proceso continuo de colaboración competencia. La estrategia de colaboración- relación “con cada miembro” es contraria a la estrategia de competencia - relación “contra cada miembro”.
Estrategia competitiva
• Nuevos Ingresos
• Amenaza de sustitución
• Poder negociador de los compradores
• Poder negociador de los proveedores
• Rivalidad entre los actuales competidores
Estrategias cooperativas
• Sensibilidad de entorno.
• Fuerte sentido de la identidad cooperativa.
• Tolerancia y gobernabilidad (participación)
• Política empresarial conservadora (Financiera).
10. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
La eficacia es una medida normativa del logro de resultados; la eficiencia es una medida normativa de la utilización de recursos en ese proceso.
En términos económicos, la eficacia de una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos (bienes o servicios). El logro de los objetivos previstos no es competencia de la eficiencia, sino de la eficacia.
La Administración de Recursos humanos juega un papel muy importante cuando el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas y transita hacia la eficiencia; cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro de los resultados, para verificar que las cosas bien hechas son las que en realidad debían hacerse, entonces marcha hacia la eficacia.
11. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
• La actividad entrega resultados productivos para la empresa.
• Se ejecuta de forma estratégica y táctica.
• Las tareas se ejecutan bien para alcanzar los objetivos previstos y asegurar la supervivencia, estabilidad y el crecimiento.
12. Evalúe el concepto de capital intelectual.
El capital intelectual de toda organización se encuentra en los distintos niveles de ésta, ya sea a Nivel Institucional (nivel más elevado de la organización) compuesto de los directores, propietarios o accionistas y altos directivos; Nivel Intermedio (también llamado nivel táctico) en él se encuentran los departamentos y divisiones de la empresa, conformado por los mandos medios o Nivel Operacional (Nivel o núcleo técnico), es el nivel organizacional más bajo; allí se ejecutan las tareas y se llevan a cabo las operaciones.
1.- Define el concepto de psicología organizacional
Los psicólogos aun no tienen claro cuál es el origen de la psicología organizacional. En general se percibe como una disciplina que surge de las industrias y se expande hacia otro tipo de instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970.
La psicología organizacional se considera como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
La importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, el estudio de esta rama científica debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas; con el propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
Entre las relaciones que evidentemente mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destacan principalmente:
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: se considera en estrecha relación como antecedente, como continente o contenido.
PSICOLOGIA SOCIAL: relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”, ambas estudian prácticamente los mismos fenómenos, solo que la primera en un contexto mucho más amplio.
SOCIOLOGÍA: esta busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
ANTROPOLOGÍA: corresponde el estudio del hombre sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos.
ADMINISTRACIÓN: se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
• De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada más que a la básica.
• De orientación, la conducción de proyectos y la dirección de funciones.
• Como parámetro, facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente, que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Los insumos son los elementos necesarios para lograr su propósito. La psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y , principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.
También actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones. Finalmente los cambios de tipo económico, social, y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
• Incrementar la motivación y al satisfacción de quienes colaboran para contribuir al logro de sus metas y objetivos.
• Mejorar la eficiencia con el propósito de que logren los resultados que se espera de ellas.
• Favorecer el crecimiento de las personas.
• Fortalecer el liderazgo.
• Promover la formación de equipos como mejor alternativa de contar con personas que trabajan aisladas.
• Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
• Facilitar la comprensión de factores que inciden en conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos.
• Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos que la rigen.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
La eficacia de esta rama podría explicarse a partir de una analogía simple:
1) Explotación del trabajador
2) Manipulación del trabajador
3) Firmar un contrato que contenga condiciones justas, para que trabajemos en conjunto
Las personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión como individuos.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
1.- Define el concepto de psicología organizacional
Los psicólogos aun no tienen claro cuál es el origen de la psicología organizacional. En general se percibe como una disciplina que surge de las industrias y se expande hacia otro tipo de instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970.
La psicología organizacional se considera como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
La importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, el estudio de esta rama científica debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas; con el propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
Entre las relaciones que evidentemente mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destacan principalmente:
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: se considera en estrecha relación como antecedente, como continente o contenido.
PSICOLOGIA SOCIAL: relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”, ambas estudian prácticamente los mismos fenómenos, solo que la primera en un contexto mucho más amplio.
SOCIOLOGÍA: esta busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
ANTROPOLOGÍA: corresponde el estudio del hombre sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos.
ADMINISTRACIÓN: se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
• De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada más que a la básica.
• De orientación, la conducción de proyectos y la dirección de funciones.
• Como parámetro, facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente, que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Los insumos son los elementos necesarios para lograr su propósito. La psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y , principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.
También actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones. Finalmente los cambios de tipo económico, social, y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
• Incrementar la motivación y al satisfacción de quienes colaboran para contribuir al logro de sus metas y objetivos.
• Mejorar la eficiencia con el propósito de que logren los resultados que se espera de ellas.
• Favorecer el crecimiento de las personas.
• Fortalecer el liderazgo.
• Promover la formación de equipos como mejor alternativa de contar con personas que trabajan aisladas.
• Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
• Facilitar la comprensión de factores que inciden en conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos.
• Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos que la rigen.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
La eficacia de esta rama podría explicarse a partir de una analogía simple:
1) Explotación del trabajador
2) Manipulación del trabajador
3) Firmar un contrato que contenga condiciones justas, para que trabajemos en conjunto
Las personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión como individuos.
Los psicólogos aun no tienen claro cuál es el origen de la psicología organizacional. En general se percibe como una disciplina que surge de las industrias y se expande hacia otro tipo de instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970.
La psicología organizacional se considera como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
La importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, el estudio de esta rama científica debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas; con el propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
Entre las relaciones que evidentemente mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destacan principalmente:
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: se considera en estrecha relación como antecedente, como continente o contenido.
PSICOLOGIA SOCIAL: relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”, ambas estudian prácticamente los mismos fenómenos, solo que la primera en un contexto mucho más amplio.
SOCIOLOGÍA: esta busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
ANTROPOLOGÍA: corresponde el estudio del hombre sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos.
ADMINISTRACIÓN: se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
• De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada más que a la básica.
• De orientación, la conducción de proyectos y la dirección de funciones.
• Como parámetro, facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente, que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Los insumos son los elementos necesarios para lograr su propósito. La psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y , principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.
También actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones. Finalmente los cambios de tipo económico, social, y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
• Incrementar la motivación y al satisfacción de quienes colaboran para contribuir al logro de sus metas y objetivos.
• Mejorar la eficiencia con el propósito de que logren los resultados que se espera de ellas.
• Favorecer el crecimiento de las personas.
• Fortalecer el liderazgo.
• Promover la formación de equipos como mejor alternativa de contar con personas que trabajan aisladas.
• Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
• Facilitar la comprensión de factores que inciden en conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos.
• Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos que la rigen.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
La eficacia de esta rama podría explicarse a partir de una analogía simple:
1) Explotación del trabajador
2) Manipulación del trabajador
3) Firmar un contrato que contenga condiciones justas, para que trabajemos en conjunto
Las personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión como individuos.
jueves, 22 de abril de 2010
DACUM
DACUM significa (Developing A CurriculUM), en español significa desarrollo de un Curriculum.
La principal referencia es la version metodoogica desarrollada por la universidad de Ohio, en el centro educacion y capacitacion para el empleo. Para ellos, el DACUM es un instrumento para analizar ocupacion y procesos de trabajo, gerendo insumos para conducir procesos de analisis funcional, para el dseño de sistemas ISO9000 o clidad total, para poner en practica una relacionn mas estrecha entre escuelas y empresa, o bien, para desarrollar guias didacticas basadas en competencias laboral, Es decir, en la medida que DACUM analiza el proceso productico y las tareas que se derivan de ello, lo que conduce a la referencia curricula basada en el trabajoo real, se genera tambein informacion y conceptos que sirven de base para la construccion de otros subsistemas de la estrategia de productividad-competitividad de la empresa,ofreciendo informacion precisa y detallada sobre roles y responsabilidades dell personal procesos de trabjo, sistemas, funciones y tareas.
DACUM: es una metodologia para analizar un puesto de trabjo, analizar una ocupacion, analizar un proceso laboral, analizar un proceso funcional.
DACUM: es usado por instituciones responsables de los programas de formacion profesional, empresas e industrias, centros de formacion profesional.
DACUM: se utiliza por que es efectivo, rapido, de bajo costo.
las premissa de DACUM y que constituyen sus sustentos teoricos son tres:
1.- trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera mas precisa que cualquier otra persona de la organizacion.
2.- una manera efectiva de definir una funcion es describir en forma precisa las tareas que los trabajadores expertos realizan.
3.- todas las tareasa requieren para su ejecucion adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidaddes y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona. Si bien esos no son tareas, si son el medio o los elementos facilitadores que permitenn un desempreño exitoso.
los criterios para seleccionar una tarea son los siguientes:
1.- representan la unidad mas pequeña de una actividad del procrso con un resultado palpable y con sentido.
2.- resultados en un producto, servicio o decision.
3.- representa una unidad de trabajo asignable a una persona
4.- tiene un punto de inicio y fin
5.- puede ser observado y medido
6.- se puede reañlizar en un corto periodo de tiempo
7.- se puede realizar independientemente de otras tareas.
8.- consta de dos o mas pasos.
La principal referencia es la version metodoogica desarrollada por la universidad de Ohio, en el centro educacion y capacitacion para el empleo. Para ellos, el DACUM es un instrumento para analizar ocupacion y procesos de trabajo, gerendo insumos para conducir procesos de analisis funcional, para el dseño de sistemas ISO9000 o clidad total, para poner en practica una relacionn mas estrecha entre escuelas y empresa, o bien, para desarrollar guias didacticas basadas en competencias laboral, Es decir, en la medida que DACUM analiza el proceso productico y las tareas que se derivan de ello, lo que conduce a la referencia curricula basada en el trabajoo real, se genera tambein informacion y conceptos que sirven de base para la construccion de otros subsistemas de la estrategia de productividad-competitividad de la empresa,ofreciendo informacion precisa y detallada sobre roles y responsabilidades dell personal procesos de trabjo, sistemas, funciones y tareas.
DACUM: es una metodologia para analizar un puesto de trabjo, analizar una ocupacion, analizar un proceso laboral, analizar un proceso funcional.
DACUM: es usado por instituciones responsables de los programas de formacion profesional, empresas e industrias, centros de formacion profesional.
DACUM: se utiliza por que es efectivo, rapido, de bajo costo.
las premissa de DACUM y que constituyen sus sustentos teoricos son tres:
1.- trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera mas precisa que cualquier otra persona de la organizacion.
2.- una manera efectiva de definir una funcion es describir en forma precisa las tareas que los trabajadores expertos realizan.
3.- todas las tareasa requieren para su ejecucion adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidaddes y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona. Si bien esos no son tareas, si son el medio o los elementos facilitadores que permitenn un desempreño exitoso.
los criterios para seleccionar una tarea son los siguientes:
1.- representan la unidad mas pequeña de una actividad del procrso con un resultado palpable y con sentido.
2.- resultados en un producto, servicio o decision.
3.- representa una unidad de trabajo asignable a una persona
4.- tiene un punto de inicio y fin
5.- puede ser observado y medido
6.- se puede reañlizar en un corto periodo de tiempo
7.- se puede realizar independientemente de otras tareas.
8.- consta de dos o mas pasos.
Salario Diario
¿Qué es un salario integrado?
Artículo 133: Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda
El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.
Fuente: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/definicionsalario
¿Cuáles son los elementos que integran un salario?
Este salario se integra con:los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
· El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
· Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
· Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
· Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
· Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
· La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
· Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
· Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
· Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
· El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.Fuente: Ley federal de trabajo
1. ¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?
Incluye los pagos echos en efentivo por cuota diaria, las percepciones, gratificaciones, alimentacion, habitacion, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestacion que se entrgue al trabajador por sus servicios, excluyendo solo los conceptos que la propia ley del seguro social permite.
Artículo 133: Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda
El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.
Fuente: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/definicionsalario
¿Cuáles son los elementos que integran un salario?
Este salario se integra con:los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
· El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
· Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
· Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
· Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
· Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
· La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
· Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
· Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
· Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
· El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.Fuente: Ley federal de trabajo
1. ¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?
Incluye los pagos echos en efentivo por cuota diaria, las percepciones, gratificaciones, alimentacion, habitacion, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestacion que se entrgue al trabajador por sus servicios, excluyendo solo los conceptos que la propia ley del seguro social permite.
¿Que es la administracion de recursos humanos?(youtube)
yo creo que efectivamenete es una funsion para guiar el comportamiento humano dentro de la empresa u organizacion para poder llegar a los objetivos, es necesario que exista un area en la empresa que se ocupe como una base de apoyo para la cooperacion del area de los recursos humanos, ya que desde ahi se manejan las diferentes necesidades del trrabajador.
jueves, 25 de marzo de 2010
PREGUNTAS
1. Diferencia entre modelos clásicos y modelos por competencias en la gestión de recursos humanos.
Diferencias entre modelos clásicos y modelos por competencias para la gestión de RH.
Modelos clásicos (Taylor y Fayol) Modelos por competencias
Taylor
Descubre que no existe un sistema totalmente efectivo. Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados
El puesto que desempeña el trabajador, no siempre va de acuerdo a sus capacidades.
Retener a los mejores empleados
Que no existen incentivos. Motivar a los empleados
Que las decisiones se llevan a cabo en los niveles más altos.
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización
Que la administración consta de principios aplicables a todas las empresas. Aumento de la productividad
Fayol Mejorar la calidad de vida en el trabajo
La escuela anatómica esta fragmentada no considera el comportamiento humano dentro de la empresa en forma conjunta no obstante que Fayol veía la organización como un problema que abarca los recursos materiales como humanos.
Cumplimiento de la normativa y legislación
No le dieron toda la importancia al contenido psicológico y social de la organización, consideraban la empresa en términos rígidos es decir se limitaron ala organización formal descuidando la organización informal.
Se les critica por haber utilizado en la ampliación de los principios un método estrictamente científico, en otras palabras es decir les falto comprobación científica.
2. Diferencia entre administración y gestión.
Sobre gestión y administración, su semántica es diferente en el plano teórico pero en la práctica suele ser lo mismo.
Administración suele referirse a algo mas técnico/practico y gestión a algo mas global, y que requiere menos conocimientos técnicos y menos interacción. Generalmente un técnico Administra y operador Gestiona.
3. Elementos a considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias.
Etapas en la implementación del modelo de Gestión por Competencias.
La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de esta manera:
1. Sensibilización
1. Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas claves que gerencia los puestos de trabajo. La sensibilización podrá ser realizada a través de:
2. Reuniones de presentación y discusión del modelo, para la adquisición de nuevas competencias.
3. Focus de discusión que tendrán como finalidad detectar las equivocaciones del modelo vigente.
4. Participación en charlas o seminarios que traten el tema.
2. Estudio de los puestos de trabajo.
Un puesto de trabajo está formado por la tarea o conjunto de tareas que lleva a cabo un empleado. Para analizarlo es preciso recoger todos los datos con él relacionados para poder estudiarlos y emitir un juicio acerca de su naturaleza.
Esta labor puede resultar delicada, puesto que la mayoría de la información se recoge a partir del propio empleado a través de cuestionarios y entrevistas.
Una vez logrado el compromiso de la alta dirección, se inicia la próxima etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento:
1. Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la empresa.
2. Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.
3. Definición del perfil de competencias requeridas.
La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello.
4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles.
El proceso de evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito del modelo, porque mediante el mismo la dirección será responsable del desarrollo de sus equipos, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia; así como los trabajadores que demuestren un desempeño acorde o encima del perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias. Aquellos que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido, serán entrenados y participarán de programas de capacitación y desarrollo.
4. Cual es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos.
• Lograr la identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos.
• Tener precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.
• Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.
Con las entrevistas de incidentes críticos, no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado.
La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada, buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias claves investigando si las ha realizado con anterioridad.
6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo
LIDERAZGO COMPORTAMIENTOS
DELEGAR • Deja participar a los empleados
• Abre canales de retroalimentación
• Comunicación efectiva
• Trabajo en equipo
• Mostrar el trabajo que se debe hacer al empleado
SUPERVISAR • Negociación y manejo de conflictos
• Motivar equipos
• Conocimiento del entorno
• Administración del tiempo
• Efectividad
DIRIGIR • Demostrar Confianza
• Flexibilidad
• Tomar decisiones
• Interés por mantenerse actualizado
• Innovar
La línea de investigación en liderazgo retoma el término de competencias para integrar el conjunto de conocimientos, habilidades, motivaciones, principios y valores con que cuenta el líder para su actuación.
Desde esta perspectiva, se presenta el perfil del líder efectivo y las definiciones operacionales de cada competencia para la línea, así:
1. Negociación y manejo de conflictos
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que posee un líder para plantear soluciones y resolver diferencias de ideas u opiniones de las partes, apoyándose en la suficiente autoridad y justicia, centrándose en los intereses comunes, tratando de conciliar y mediar de manera equitativa para las partes, evitando la manipulación y la parcialidad de los intereses personales.
2. Visión prospectiva
Definición Operacional para la línea
Competencia que el líder posee para visualizar el escenario futuro donde se pretende llegar, identificando estrategias, previendo consecuencias y anticipándose a los hechos que pueden generar riesgos en las acciones empresariales que se implementen.
3. Conocimiento del entorno
Definición operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder para incluir en la toma de decisiones, aquellas variables que afectan directa e indirectamente el normal desempeño de la organización que permitan una ventaja competitiva de la misma en el sector siendo congruentes con la misión, visión y el proyecto de empresa.
4. Pensamiento ético
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que el líder posee para valorar los eventos internos y externos de la empresa basándose en los valores personales y morales, una mentalidad limpia y transparente a la hora de administrar, honestidad, equidad, el cumplimiento de normas y responsabilidad social.
5. Creatividad
Definición operacional para la línea
Es la competencia que el líder posee referida a la diversidad de ideas y soluciones ingeniosas que contribuyen a mejorar procesos, resolver problemas y cumplir con los objetivos empresariales, utilizando y enriqueciendo la información para generar ideas no convencionales que rompan paradigmas.
6. Innovación
Definición operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder para concebir y realizar tareas nuevas e inexistentes con el propósito de diseñar y generar nuevos procesos con mayores niveles de rentabilidad, eficiencia y tecnología de punta.
7. Espíritu emprendedor
Definición operacional para la línea
Es la competencia que le permite al líder la búsqueda constante de oportunidades en el entorno para garantizar la viabilidad de los objetivos empresariales generando en sus colaboradores el mismo espíritu gestor de nuevas acciones que propendan por una maximización de los recursos y capitalizar oportunidades en nuevos proyectos de empresa.
8. Comunicación efectiva
Definición operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder para escuchar, entender y valorar empáticamente información, ideas y opiniones que su equipo le comunique, siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo.
9. Relaciones interpersonales
Definición operacional para la línea
Es la competencia que le permite al líder reconocer que cada ser humano es diferente y se relaciona con otros individuos de acuerdo con sus motivaciones, principios y actitudes; así como la comprensión en las relaciones interpersonales que generan un ambiente de trabajo armónico, de colaboración y respeto, necesarios para el éxito empresarial.
10. Manejo de la incertidumbre y la complejidad
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que tiene el líder para discernir, evaluar con objetividad y tomar decisiones efectivas en escenarios caracterizados por el riesgo, la incertidumbre y complejidad.
11. Confianza
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder referida al conocimiento de sí mismo, su madurez, seguridad, credibilidad, convicción y seguridad que le transmite a sus colaboradores para el logro de objetivos comunes.
12. Flexibilidad
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder referida a la predisposición, versatilidad y mente abierta para reconocer y adaptarse a los cambios que se generan en el entorno que ayuden a dar soluciones oportunas a tácticas fallidas, sin perder el rumbo de lo originalmente establecido.
13. Autodesarrollo
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder relacionada con el crecimiento personal, el fortalecimiento de sus capacidades personales, comparando lo que se es versus lo que es capaz de hacer, en el proceso de búsqueda de la excelencia.
14. Trabajo en equipo
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder para reconocer e identificar las habilidades y fortalezas de los miembros del equipo optimizando resultados y logrando un rendimiento excepcional con compromiso y confianza mutua.
15. Pensamiento estratégico
Definición operacional para la línea
Es la competencia que le permite al líder determinar la posición competitiva de la empresa, mediante un análisis profundo de todos los factores internos y externos, y establecer estrategias integrales que vinculen toda la organización.
16. Administración del tiempo
Definición operacional para la línea
Es la competencia que tiene un líder para establecer con criterio, prioridades a la hora de ejecutar esquemas, basándose en la visión proyectada para planificar estrategias que minimicen el tiempo de la actividad y optimizen el desarrollo de las tareas.
17. Efectividad
Definición operacional para la línea
Es la competencia que tiene un líder para lograr los máximos resultados de calidad con el mínimo agotamiento del recurso humano y técnico, utilizando la comunicación efectiva, la motivación y participación conjunta de sus colaboradores.
18. Pensamiento sistémico
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder referenciada a un enfoque integral, que concibe el funcionamiento general de la empresa interrelacionando y afectando cada una de sus áreas y componentes y que por lo tanto toda decisión incide en el sistema, en el grupo de colaboradores y en los resultados esperados.
19. Tomar decisiones
Definición Operacional para la línea
Es la competencia del líder que comprende la capacidad de juicio, el diagnóstico de una situación especifica, la identificación del propósito de la decisión, la priorización de alternativas, la evaluación del objetivo y sus consecuencias y el discernimiento de la solución efectiva a un problema.
20. Motivar equipos
Definición operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder para que su grupo de colaboradores orienten todos sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos. El líder con su carisma es capaz de generar en sus colaboradores la necesidad de logro y el deseo vehemente de contribuir con las metas del equipo.
21. Interés por mantenerse actualizado
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder referida al aprendizaje continuo de procesos que permiten implementar nuevos conceptos y metodologías, y compromiso con la promoción del aprendizaje organizacional.
6. Que son las competencias genéricas
Se refieren a competencias transversales, transferible a multitud de funciones y tareas.
Las competencias genéricas decriben fundamentalmente, conocimientos, habilidades, actitudes y valores, indispensables en la formación de los sujetos que se despliegan y movilizan desde los distintos saberes; su dominio apunta a una autonomía creciente de los estudiantes tanto en el ámbito del aprendizaje como de su actuación individual y social.
Principales características de las competencias genéricas Transferibles: refuerzan la capacidad de adquirir otras competencias. Transversales: relevantes a todas las disciplinas académicas, así como a las actividades complementarias y los procesos escolares de apoyo a los estudiantes. Clave: aplicables en contextos personales, sociales, académicos y laborales amplios. Relevantes a lo largo de la vida. Competencias genéricas
7. Como se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque por competencias
Remuneración
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores
8. Que es un plan de carrera en el enfoque por competencias.
Planes de Carrera
Deben de estar debidamente orientados a lograr un desarrollo efectivo de los individuos en la organización. Según Dalziel, M.M., Cubeiro, J.C. y Fernandez, G.(1996) " el plan de carrera es un método de desarrollo de futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos "
FUENTE: http://www.gestionhumana.com/bancoconocimiento/c/competenciasrosario/competenciasrosario.asp?IdArticulo=968
Deben de estar debidamente orientados a lograr un desarrollo efectivo de los individuos en la organización. Según Dalziel, M.M., Cubeiro, J.C. y Fernandez, G.(1996) " el plan de carrera es un método de desarrollo de futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos "
FUENTE: http://www.gestionhumana.com/bancoconocimiento/c/competenciasrosario/competenciasrosario.asp?IdArticulo=968
lunes, 22 de marzo de 2010
DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR COMPETENCIAS
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS
En base al trabajo desarrollado respecto a la DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS, puedo concluir que mediante el estudio y analisis de estas, se pretende identificar las características que generan que el desempeño de las tareas sea exitoso, por lo que todas las competencias hacen referencia un conjunto de características personales y al desarrollo de capacidades y habilidades que son medibles y cuantificables ante otras, con el fin de poder demostrarlas frente otro grupo de personas.
Las competencias pueden definirse como un conjunto de características que se hacen evidentes en los individuos a razón de ciertas situaciones en las que pueden involucrarse. Los elementos tales como conocimientos, actitudes, carácter, etc. marcan las pautas para definir dos grupos que caracterizan a las competencias. La combinación de las competencias anteriores permite a cualquier organización llevar a cabo el proceso de selección, evaluación, planificación de carrera y otras áreas que integran a la administración de recursos humanos.
Procedimiento Para Elaborar Un Modelo De Competencias
Para la elaboración de un modelo de competencias se debe de realizar un análisis estratégico que comprenda seis elementos, los cuales se aplicaran dentro de la organización y se dotaran de las herramientas necesarias para que el aprendizaje sea de manera global, puesto que con esto se pretende que el rendimiento, la eficiencia, eficacia y el cumplimiento de lo planteado dentro de la misma sea llevado a cabo en base a las pautas que a continuación se presentan
Visión Estratégica Y Propósito
Procesos / Flujos De Trabajo
Sistemas / Estructuras De Soporte
Competencias Individuales Y Grupales
Aprendizaje
Contexto Cultura
La combinación de los seis elementos anteriores, permite identificar y describir a la organización y a sus elementos, con el objeto de poder hacer más fácil la detección de problemas, pero sobre todo de la información necesaria para diseñar un modelo acorde a las necesidades de la misma.
Perfil De Competencias
El propósito de identificar o desarrollar un perfil de competencias, es el de reconocer y reflejar las conductas de los individuos necesarias para lograr el éxito de la organización en un futuro, por lo que para su desarrollo se requiere de la aplicacion de seis elementos.
Panel De Expertos
Entrevista De Incidentes Críticos (BEI)
Análisis De Datos
Validación
Planificación De Las Aplicaciones
Informe Final
Aplicación Del Modelo De Competencia En La Gestión De Recursos Humanos
Una vez analizado el modelo de competencias, podemos derivar de este que la gestión de recursos humanos dentro de la organización provee de los elementos necesarios para satisfacer los objetivos y metas que esta tiene; tomando en cuenta cada una de las habilidades de los individuos que integran a la misma. Todos estos factores incluyen una planeación estratégica que genere un estimulo en los niveles que brinde el desarrollo y aplicación de planes que brinden la seguridad de un crecimiento en un futuro
Por consiguiente el modelo de competencias tiene aplicaciones en todos los sistemas y derivados de estos que forman parte de la organización. Tales estudios brindan las bases para la formulación de políticas, proceso, técnicas, etc. necesarias para el desarrollo de las competencias y por lo tanto del las metas planteadas.
Desde El Punto De Vista Del Individuo
Dentro del cual se pretende proporcionar a la persona la oportunidad de generar y desarrollar aptitudes adecuadas para el desempeño óptimo de las funciones derivadas del puesto que cubre.
Desde El Punto De Vista De La Organización
Desde el punto de vista de la organización el modelo de competencias tiene por objetivo primordial la reducción de costos.Todos estos aspectos que integran un modelo de competencias, buscan que la gestión de recursos humanos se vea beneficiada mediante la selección de personas con elementos tales que le brinden la seguridad y cierta certeza de que las metas y objetivos planteado por la organización serán cumplidos con éxito; puesto que estos se encuentran estrechamente relacionados con los de los individuos y sus necesidades. Por tal motivo se espera que las organizaciones generen cambios dentro de sus estructuras basadas en tales modelos, los cuales les permitirán constituirse en base a procesos y políticas definidas a través de las necesidades y situaciones en las que se ven inmersas las empresas.Una vez estudiado y analizado todo el modelo de competencias puedo concluir la gestión de recursos humanos pretende desarrollar dentro de la organización un rol más activo entre sus elementos, esto mediante el desarrollo de aptitudes, actitudes, conocimientos, habilidades, etc., tales que brinden una comunicación entre todos los niveles
En base al trabajo desarrollado respecto a la DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS, puedo concluir que mediante el estudio y analisis de estas, se pretende identificar las características que generan que el desempeño de las tareas sea exitoso, por lo que todas las competencias hacen referencia un conjunto de características personales y al desarrollo de capacidades y habilidades que son medibles y cuantificables ante otras, con el fin de poder demostrarlas frente otro grupo de personas.
Las competencias pueden definirse como un conjunto de características que se hacen evidentes en los individuos a razón de ciertas situaciones en las que pueden involucrarse. Los elementos tales como conocimientos, actitudes, carácter, etc. marcan las pautas para definir dos grupos que caracterizan a las competencias. La combinación de las competencias anteriores permite a cualquier organización llevar a cabo el proceso de selección, evaluación, planificación de carrera y otras áreas que integran a la administración de recursos humanos.
Procedimiento Para Elaborar Un Modelo De Competencias
Para la elaboración de un modelo de competencias se debe de realizar un análisis estratégico que comprenda seis elementos, los cuales se aplicaran dentro de la organización y se dotaran de las herramientas necesarias para que el aprendizaje sea de manera global, puesto que con esto se pretende que el rendimiento, la eficiencia, eficacia y el cumplimiento de lo planteado dentro de la misma sea llevado a cabo en base a las pautas que a continuación se presentan
Visión Estratégica Y Propósito
Procesos / Flujos De Trabajo
Sistemas / Estructuras De Soporte
Competencias Individuales Y Grupales
Aprendizaje
Contexto Cultura
La combinación de los seis elementos anteriores, permite identificar y describir a la organización y a sus elementos, con el objeto de poder hacer más fácil la detección de problemas, pero sobre todo de la información necesaria para diseñar un modelo acorde a las necesidades de la misma.
Perfil De Competencias
El propósito de identificar o desarrollar un perfil de competencias, es el de reconocer y reflejar las conductas de los individuos necesarias para lograr el éxito de la organización en un futuro, por lo que para su desarrollo se requiere de la aplicacion de seis elementos.
Panel De Expertos
Entrevista De Incidentes Críticos (BEI)
Análisis De Datos
Validación
Planificación De Las Aplicaciones
Informe Final
Aplicación Del Modelo De Competencia En La Gestión De Recursos Humanos
Una vez analizado el modelo de competencias, podemos derivar de este que la gestión de recursos humanos dentro de la organización provee de los elementos necesarios para satisfacer los objetivos y metas que esta tiene; tomando en cuenta cada una de las habilidades de los individuos que integran a la misma. Todos estos factores incluyen una planeación estratégica que genere un estimulo en los niveles que brinde el desarrollo y aplicación de planes que brinden la seguridad de un crecimiento en un futuro
Por consiguiente el modelo de competencias tiene aplicaciones en todos los sistemas y derivados de estos que forman parte de la organización. Tales estudios brindan las bases para la formulación de políticas, proceso, técnicas, etc. necesarias para el desarrollo de las competencias y por lo tanto del las metas planteadas.
Desde El Punto De Vista Del Individuo
Dentro del cual se pretende proporcionar a la persona la oportunidad de generar y desarrollar aptitudes adecuadas para el desempeño óptimo de las funciones derivadas del puesto que cubre.
Desde El Punto De Vista De La Organización
Desde el punto de vista de la organización el modelo de competencias tiene por objetivo primordial la reducción de costos.Todos estos aspectos que integran un modelo de competencias, buscan que la gestión de recursos humanos se vea beneficiada mediante la selección de personas con elementos tales que le brinden la seguridad y cierta certeza de que las metas y objetivos planteado por la organización serán cumplidos con éxito; puesto que estos se encuentran estrechamente relacionados con los de los individuos y sus necesidades. Por tal motivo se espera que las organizaciones generen cambios dentro de sus estructuras basadas en tales modelos, los cuales les permitirán constituirse en base a procesos y políticas definidas a través de las necesidades y situaciones en las que se ven inmersas las empresas.Una vez estudiado y analizado todo el modelo de competencias puedo concluir la gestión de recursos humanos pretende desarrollar dentro de la organización un rol más activo entre sus elementos, esto mediante el desarrollo de aptitudes, actitudes, conocimientos, habilidades, etc., tales que brinden una comunicación entre todos los niveles
jueves, 4 de marzo de 2010
SINTESIS DE RECURSOS HUMANOs POR COMPETENCIAS
METODO DACUM
Concepto
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:
Una función es entendida en el
DACUM como un área amplia de responsabilidades que está conformada por
varias tareas.
Sugerencias para redactar
funciones
VERBO OBJETO CONDICIÓN
(Acción) (Al que se aplica) (Especificación o
restricción)
Ejemplo: AUXILIAR DE ENFERMERÍA: Proporciona cuidados básicos de enfermería bajo las instrucciones de una enfermera o un enfermero profesional.
AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente
un modelo que utiliza como base al DACUM
El proceso inicial
Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Deberá llevarse a cabo un proceso de revisión y validación que garantice su representatividad. Una vez terminado esto, estará lista para llevar a cabo el proceso de formación, como también para ser usada con fines de evaluación y autoevaluación.
según el criterio de aprendizaje: aproximándose al currículo
se trata de tomar las tareas, aun desde diferentes funciones, y organizarlas siguiendo estos criterio:
• ¿Con qué empieza la formación?
• ¿Con qué continúa?
• ¿Con qué termina la formación?
Proceso general de AMOD
Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones
1. LLUVIA DE IDEAS
Establecer las funciones y las tareas por función. Matriz DACUM.
Ordenar las tareas en orden de complejidad dentro de cada función
Se obtiene así un orden que va de las más sencillas (abajo) a las más complejas (arriba). Finalmente se reorganizan las funciones siguiendo el orden en que es más conveniente incluirlas en el currículo. El orden final de las funciones permitirá responder a las preguntas: ¿Con qué comienza? ¿Con qué continúa? ¿Con qué termina el aprendizaje? Una vez efectuado este ordenamiento, es muy probable que las funciones se conviertan en módulos de aprendizaje; y estos, a su vez, se conformen por cada una de las tareas que integran cada módulo.
Ordenar las funciones según la lógica del aprendizaje
Una regla clave para efectuar la agrupación de las tareas en cada módulo de formación es la de asignarlas siguiendo su orden de complejidad. Nunca se asignará una tarea a un módulo, si la tarea que la precede en su respectiva columna o ha sido asignada previamente. Como queda visto, el método AMOD mantiene la misma ventaja de rapidez y simplificación del DACUM. Como pariente cercano que es, admite las mismas críticas en cuanto a su limitación para ver la globalidad del proceso de trabajo al centrarse solo en la ocupación.
• El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
(Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum SCID
Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
• SCID
Esencialmente para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ahí en adelante se sigue con los pasos que se referirán a continuación
• SCID
Mertens (1997) sugiere emplear la identificación de subprocesos a partir de entrevistas y observaciones de trabajadores expertos
• EJEMPLO SCID:
• En la etapa de diseño se establecerán los módulos formativos asociados a las unidades de competencia. A modo de ejemplo, la función: «C. Suministrar los cuidados diarios» puede ser la base del módulo de formación: «Técnicas básicas del cuidado al paciente».
• Ocupación: Enfermera o enfermero registrado
• A partir de la especificación de los módulos, objetivos y contenidos de aprendizaje, el método prevé la elaboración de los materiales.
• Folleto didáctico por cada una de las funciones de la matriz; con el siguiente contenido:
• – Nombre de la función y del módulo de formación asociado
• – Objetivos de aprendizaje
• – Prerrequisitos (módulos anteriores requeridos para cursar el módulo actual)
• Actividades de Aprendizaje: Prescripción de prácticas y actividades de clase que conducen al logro de los objetivos de aprendizaje.
• – Hoja de instrucción: Contenidos teóricos sobre el módulo.
• – Hoja de autoevaluación: Preguntas para que el participante evalúe su nivel de avance.
• – Examen de ejecución: Actividades prácticas que el participante deberá efectuar a fin de ser certificado.
• Las etapas posteriores del SCID son: la ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo.
• De esta forma se cerraría el ciclo analizando si se elevó el nivel de competencia de los participantes, si los contenidos tuvieron relevancia con el empleo y otras variables como la evaluación que hacen los empleadores sobre la calidad de los egresados.
EJEMPLOS DE PROPÓSITO CLAVE O PROPÓSITO PRINCIPAL
Auxiliar de enfermería: Proporcionar cuidados auxiliares al paciente y actuar sobre las condiciones sanitarias de su entorno, bajo la supervisión correspondiente.
Fisioterapeuta: Realizar acciones de prevención de la discapacidad y de rehabilitación para promover la equiparación de oportunidades de las personas con discapacidad.
Técnico en Órtesis y Prótesis: Proveer apoyos tecnológicos que promuevan y mantengan la autonomía de la persona con discapacidad física.
Una vez que contamos con el propósito clave, veamos cómo avanzar para elaborar el mapa funcional.
Después de definir el propósito clave, se avanza resolviendo la siguiente pregunta:
¿Qué hay que hacer para que esto se logre?
Del modo indicado se empieza un proceso de desagregación sucesiva en el cual cada respuesta indica una función que contribuye indudablemente al logro del propósito clave.
Es importante no pensar las funciones en términos de un determinado puesto de trabajo; más bien, funciones dentro de un contexto laboral más amplio, que puedan ser transferibles de un puesto a otro.
La función, por ejemplo, de atender usuarios y resolver sus dudas se especifica para el contexto en análisis que podrá ser la portería de un establecimiento de salud, pero se ha de tener presente que la función puede también darse en otros escenarios tales como la admisión de un servicio de urgencia.
Normalmente se efectúa la pregunta hasta llegar a tres o, a lo sumo, cuatro niveles de desagregación de lo que se va configurando como el mapa funcional El punto en el cual se detiene, es aquel en el cual la respuesta a la pregunta:
¿Qué hay que hacer para que esto se logre?
Se encuentra en una función que ya puede ser realizada por una persona.
Es justo ahí donde se ha encontrado una función atribuible a una ocupación.
Como la función define un logro laboral, se habrá identificado una competencia.
El análisis funcional concluye cuando se identifican aquellas funciones que corresponden a logros que son alcanzables por una persona.
• COMPETENCIAS LABORALES
• En el cual se especifican las principales características de cada uno, así como la importancia que tienen en el ámbito laboral.
• Los métodos permiten identificar competencias laborales, estos son diversos y cada uno desarrolla determinadas características, habilidades, ventajas y limitaciones.
• En tal motivo radica la importancia de que las empresas desarrollen y aplique estos métodos para un mejor desempeño competitivo en el trabajo
En este resumen presentamos el primer proceso para la implementación de un modelo de competencias que consiste en su identificación o determinación. Para analizar qué es la identificación de competencias y cómo se lleva a cabo, abordaremos los tres métodos más conocidos para identificar competencias que son: el Análisis Ocupacional, con sus variantes DACUM (Designing a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional Development); el Análisis Funcional y el Análisis Constructivista, incluyendo el ETED (Empleo Tipo Estudiado en su Dinámica).
Concepto
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:
El método DACUM
Se basa en:
Factores para el éxito
Como seleccionar EL PANEL DE trabajadores
NO INCLUIR EN PANEL
PROCESO DE elaboración DACUM
Planificación del taller DACUM
Pasos: Identificación del área o de las áreas ocupacionales que serán objeto de la descripción mediante el DACUM.
Productos
fundamentales en esta etapa son:
Realización del taller y elaboración de la matriz DACUM
Etapas de la realización del taller DACUM
Definir la ocupación
Lluvia de ideas general
Establecer las funciones
Establecer las tareas por función
1ª versión matriz DACUM
El panel se realiza después de elaborada la planificación del taller DACUM.
El panel es esencialmente un trabajo grupal que a partir de la lluvia de ideas elabora,
con la guía de la facilitadora o facilitador, la descripción ocupacional.
El objetivo en esta etapa es elaborar la descripción de la ocupación en lo
que se llama la matriz DACUM. El trabajo se desarrolla en varias etapas.
Establecer las funciones
Factores para el éxito
Como seleccionar EL PANEL DE trabajadores
NO INCLUIR EN PANEL
PROCESO DE elaboración DACUM
Planificación del taller DACUM
Pasos: Identificación del área o de las áreas ocupacionales que serán objeto de la descripción mediante el DACUM.
Productos
fundamentales en esta etapa son:
Realización del taller y elaboración de la matriz DACUM
Etapas de la realización del taller DACUM
Definir la ocupación
Lluvia de ideas general
Establecer las funciones
Establecer las tareas por función
1ª versión matriz DACUM
El panel se realiza después de elaborada la planificación del taller DACUM.
El panel es esencialmente un trabajo grupal que a partir de la lluvia de ideas elabora,
con la guía de la facilitadora o facilitador, la descripción ocupacional.
El objetivo en esta etapa es elaborar la descripción de la ocupación en lo
que se llama la matriz DACUM. El trabajo se desarrolla en varias etapas.
Establecer las funciones
Una función es entendida en el
DACUM como un área amplia de responsabilidades que está conformada por
varias tareas.
Sugerencias para redactar
funciones
VERBO OBJETO CONDICIÓN
(Acción) (Al que se aplica) (Especificación o
restricción)
Ejemplo: AUXILIAR DE ENFERMERÍA: Proporciona cuidados básicos de enfermería bajo las instrucciones de una enfermera o un enfermero profesional.
AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente
un modelo que utiliza como base al DACUM
El proceso inicial
AMOD DACUM ORDENAMIENTO SEGÚN LA COMPLEJIDAD DE LAS TAREAS
Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Deberá llevarse a cabo un proceso de revisión y validación que garantice su representatividad. Una vez terminado esto, estará lista para llevar a cabo el proceso de formación, como también para ser usada con fines de evaluación y autoevaluación.
según el criterio de aprendizaje: aproximándose al currículo
se trata de tomar las tareas, aun desde diferentes funciones, y organizarlas siguiendo estos criterio:
• ¿Con qué empieza la formación?
• ¿Con qué continúa?
• ¿Con qué termina la formación?
Proceso general de AMOD
Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones
1. LLUVIA DE IDEAS
Establecer las funciones y las tareas por función. Matriz DACUM.
Ordenar las tareas en orden de complejidad dentro de cada función
Se obtiene así un orden que va de las más sencillas (abajo) a las más complejas (arriba). Finalmente se reorganizan las funciones siguiendo el orden en que es más conveniente incluirlas en el currículo. El orden final de las funciones permitirá responder a las preguntas: ¿Con qué comienza? ¿Con qué continúa? ¿Con qué termina el aprendizaje? Una vez efectuado este ordenamiento, es muy probable que las funciones se conviertan en módulos de aprendizaje; y estos, a su vez, se conformen por cada una de las tareas que integran cada módulo.
Ordenar las funciones según la lógica del aprendizaje
Una regla clave para efectuar la agrupación de las tareas en cada módulo de formación es la de asignarlas siguiendo su orden de complejidad. Nunca se asignará una tarea a un módulo, si la tarea que la precede en su respectiva columna o ha sido asignada previamente. Como queda visto, el método AMOD mantiene la misma ventaja de rapidez y simplificación del DACUM. Como pariente cercano que es, admite las mismas críticas en cuanto a su limitación para ver la globalidad del proceso de trabajo al centrarse solo en la ocupación.
• El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
(Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum SCID
Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
• SCID
Esencialmente para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ahí en adelante se sigue con los pasos que se referirán a continuación
• SCID
Mertens (1997) sugiere emplear la identificación de subprocesos a partir de entrevistas y observaciones de trabajadores expertos
• EJEMPLO SCID:
• En la etapa de diseño se establecerán los módulos formativos asociados a las unidades de competencia. A modo de ejemplo, la función: «C. Suministrar los cuidados diarios» puede ser la base del módulo de formación: «Técnicas básicas del cuidado al paciente».
• Ocupación: Enfermera o enfermero registrado
• A partir de la especificación de los módulos, objetivos y contenidos de aprendizaje, el método prevé la elaboración de los materiales.
• Folleto didáctico por cada una de las funciones de la matriz; con el siguiente contenido:
• – Nombre de la función y del módulo de formación asociado
• – Objetivos de aprendizaje
• – Prerrequisitos (módulos anteriores requeridos para cursar el módulo actual)
• Actividades de Aprendizaje: Prescripción de prácticas y actividades de clase que conducen al logro de los objetivos de aprendizaje.
• – Hoja de instrucción: Contenidos teóricos sobre el módulo.
• – Hoja de autoevaluación: Preguntas para que el participante evalúe su nivel de avance.
• – Examen de ejecución: Actividades prácticas que el participante deberá efectuar a fin de ser certificado.
• Las etapas posteriores del SCID son: la ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo.
• De esta forma se cerraría el ciclo analizando si se elevó el nivel de competencia de los participantes, si los contenidos tuvieron relevancia con el empleo y otras variables como la evaluación que hacen los empleadores sobre la calidad de los egresados.
EJEMPLOS DE PROPÓSITO CLAVE O PROPÓSITO PRINCIPAL
Auxiliar de enfermería: Proporcionar cuidados auxiliares al paciente y actuar sobre las condiciones sanitarias de su entorno, bajo la supervisión correspondiente.
Fisioterapeuta: Realizar acciones de prevención de la discapacidad y de rehabilitación para promover la equiparación de oportunidades de las personas con discapacidad.
Técnico en Órtesis y Prótesis: Proveer apoyos tecnológicos que promuevan y mantengan la autonomía de la persona con discapacidad física.
Una vez que contamos con el propósito clave, veamos cómo avanzar para elaborar el mapa funcional.
Después de definir el propósito clave, se avanza resolviendo la siguiente pregunta:
¿Qué hay que hacer para que esto se logre?
Del modo indicado se empieza un proceso de desagregación sucesiva en el cual cada respuesta indica una función que contribuye indudablemente al logro del propósito clave.
Es importante no pensar las funciones en términos de un determinado puesto de trabajo; más bien, funciones dentro de un contexto laboral más amplio, que puedan ser transferibles de un puesto a otro.
La función, por ejemplo, de atender usuarios y resolver sus dudas se especifica para el contexto en análisis que podrá ser la portería de un establecimiento de salud, pero se ha de tener presente que la función puede también darse en otros escenarios tales como la admisión de un servicio de urgencia.
Normalmente se efectúa la pregunta hasta llegar a tres o, a lo sumo, cuatro niveles de desagregación de lo que se va configurando como el mapa funcional El punto en el cual se detiene, es aquel en el cual la respuesta a la pregunta:
¿Qué hay que hacer para que esto se logre?
Se encuentra en una función que ya puede ser realizada por una persona.
Es justo ahí donde se ha encontrado una función atribuible a una ocupación.
Como la función define un logro laboral, se habrá identificado una competencia.
El análisis funcional concluye cuando se identifican aquellas funciones que corresponden a logros que son alcanzables por una persona.
• COMPETENCIAS LABORALES
• El trabajo que a continuación se desarrolla, presenta un enfoque global del mapa funcional y el método ETED.
• En el cual se especifican las principales características de cada uno, así como la importancia que tienen en el ámbito laboral.
• Los métodos permiten identificar competencias laborales, estos son diversos y cada uno desarrolla determinadas características, habilidades, ventajas y limitaciones.
• En tal motivo radica la importancia de que las empresas desarrollen y aplique estos métodos para un mejor desempeño competitivo en el trabajo
jueves, 18 de febrero de 2010
REFLEXION DE R.H.
REFLEXION DE R.H.
¿Qué he aprendido en el taller de recursos humanos?
Aprendí sobre reclutamiento que es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica.
Selección es una actividad de impedimentos, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
Reclutamiento es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica.
Identificación de problemas dentro de la empresa y cómo podemos solucionar los problemas, como tratar a nuestro personal para q este trabaje bien y sea feliz con lo q hace, así también como motivarlos paraqué hagan bien su trabajo sin quejarse.
¿Cuál es la mayor responsabilidad que debe asumir un gerente de administración de recursos humanos?
Cuidar la empresa y contratar al personal ideal para el puesto ideal, buen manejo de la información, buena comunicación.
¿Qué he aprendido en el taller de recursos humanos?
Aprendí sobre reclutamiento que es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica.
Selección es una actividad de impedimentos, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.
Reclutamiento es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica.
Identificación de problemas dentro de la empresa y cómo podemos solucionar los problemas, como tratar a nuestro personal para q este trabaje bien y sea feliz con lo q hace, así también como motivarlos paraqué hagan bien su trabajo sin quejarse.
¿Cuál es la mayor responsabilidad que debe asumir un gerente de administración de recursos humanos?
Cuidar la empresa y contratar al personal ideal para el puesto ideal, buen manejo de la información, buena comunicación.
jueves, 28 de enero de 2010
"COMPETENCIAS DE UN GERENTE DE PERSONAL."
1.-¿Gerente de Personal?
EL Gerente de Personal debe poseer competencias relacionadas:
• Con el buen manejo de la información
• Comunicación
• Conocimiento
ya que esta composición contiene los elementos clave para mantener y superar la competitividad y excelencia en los negocios.
Su trabajo debe estar orientado hacia una gerencia, donde su labor experimente una manera distinta de ejercer sus funciones, en tanto pueda desarrollar en él un conjunto de competencias gerenciales que le permita no ser un componente más de la lógica tecnológica.
2.-¿En qué consiste la gerencia del conocimiento?
• Según Koulopoulos, (2000: 343), “la gerencia del conocimiento… incorpora los procesos organizacionales que buscan una combinación sinérgica de datos y capacidad de procesamiento de información de tecnologías de información, y la capacidad creativa e innovadora de los seres humanos”.
• Para Zorrilla (1997) la gerencia del conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo, para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades.
3.-¿En qué consiste el modelo de Newman de transferencia de conocimientos?
En primer lugar.- aparecen los datos que representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, éstos por si solos no tienen un significado intrínseco.
Una vez que los datos son:
ordenados,
agrupados,
analizados,
interpretados,
En segundo lugar.- Cuando es utilizada y colocada en el contexto o marco referencia de una persona, se transforma en conocimiento.
Modelo de Transferencia de Conocimientos
Fuente: Adaptado por las autoras de Newman (1997)
4.-¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de NonaKa?
Nonaka (1999) identifica dos tipos de conocimiento:
a) el explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido;
b) el tácito, conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo.
5.-¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?
Lo anterior conduce a pensar que el gerente exigido por la sociedad de la Información, además de poseer las competencias de un gerente de conocimiento, Debe desarrollar también competencias relacionadas con el buen manejo de la Información y comunicación. Es así como se propone al “Gerente Infocomunicador Del Conocimiento”
(GIC), el cual está integrado por el modelo CKO (“Chief kwnoledge organization”, que traduce Jefe del Conocimiento en la Organización) propuesto por Earl et. al (1999), y el modelo gerencial del “Pentágono Intangible” de Rojas (1994).
El modelo CKO describe al jefe del conocimiento en la organización, desde la óptica del líder y gerente. Desde el punto de vista del líder se requiere aun CKO: 1) Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados visibles.
EL Gerente de Personal debe poseer competencias relacionadas:
• Con el buen manejo de la información
• Comunicación
• Conocimiento
ya que esta composición contiene los elementos clave para mantener y superar la competitividad y excelencia en los negocios.
Su trabajo debe estar orientado hacia una gerencia, donde su labor experimente una manera distinta de ejercer sus funciones, en tanto pueda desarrollar en él un conjunto de competencias gerenciales que le permita no ser un componente más de la lógica tecnológica.
2.-¿En qué consiste la gerencia del conocimiento?
• Según Koulopoulos, (2000: 343), “la gerencia del conocimiento… incorpora los procesos organizacionales que buscan una combinación sinérgica de datos y capacidad de procesamiento de información de tecnologías de información, y la capacidad creativa e innovadora de los seres humanos”.
• Para Zorrilla (1997) la gerencia del conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo, para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existentes como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades.
3.-¿En qué consiste el modelo de Newman de transferencia de conocimientos?
En primer lugar.- aparecen los datos que representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, éstos por si solos no tienen un significado intrínseco.
Una vez que los datos son:
ordenados,
agrupados,
analizados,
interpretados,
En segundo lugar.- Cuando es utilizada y colocada en el contexto o marco referencia de una persona, se transforma en conocimiento.
Modelo de Transferencia de Conocimientos
Fuente: Adaptado por las autoras de Newman (1997)
4.-¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de NonaKa?
Nonaka (1999) identifica dos tipos de conocimiento:
a) el explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido;
b) el tácito, conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo.
5.-¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?
Lo anterior conduce a pensar que el gerente exigido por la sociedad de la Información, además de poseer las competencias de un gerente de conocimiento, Debe desarrollar también competencias relacionadas con el buen manejo de la Información y comunicación. Es así como se propone al “Gerente Infocomunicador Del Conocimiento”
(GIC), el cual está integrado por el modelo CKO (“Chief kwnoledge organization”, que traduce Jefe del Conocimiento en la Organización) propuesto por Earl et. al (1999), y el modelo gerencial del “Pentágono Intangible” de Rojas (1994).
El modelo CKO describe al jefe del conocimiento en la organización, desde la óptica del líder y gerente. Desde el punto de vista del líder se requiere aun CKO: 1) Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados visibles.
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