1.¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
Es importante el estudio entre una organización y sus integrantes, debido a que la constitución de una sociedad se basa en la integración de un grupo de personas, la cuales tienen como finalidad cumplir con una serie de objetivos. Sin embargo debido a que cuentan con una serie de limitaciones que impiden que lleven a cabo el cumplimiento de estos por si solos; por lo que estos deben de cooperan entre si y conformar organizaciones que les permita de este modo llegar a estos.
Es por tal motivo que la relación entre una organización, la cual es un sistema de actividades coordinadas, permite que al integrarse por dos o más personas cuya cooperación reciproca permitirá que ambas sociedades lleven a cabo el cumplimiento de los objetivos respectivamente.
2. Explique el concepto de organizaciones.
Las organizaciones son un sistema, formado por una serie de actividades coordinadas y por dos o más personas, que cuya colaboración reciproca contribuye a la existencia de la misma, considerando que la integración de las mismas solo se dará cuando sus integrantes sean capaces de comunicarse, trabajar en equipo y teniendo un objetivo común, o haciendo el cumplimiento de los objetivos en ambos niveles su prioridad.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
Las principales características de las organizaciones complejas son:
• Complejidad.- Diferencia de grupos y sociedades por la complejidad de su estructura, basada en la diferenciación vertical (nieles jerárquicos) y horizontal (mayor división de trabajo); lo que las identifica como organizaciones altas o planas según el numero de niveles jerárquicos que tengan.
• Anonimato.- Énfasis en las tareas u operaciones, importando únicamente que se realicen.
• Rutinas Estandarizadas.- Para canales de comunicación y procedimientos.
• Estructuras Personalizadas No Oficiales.- Organización informal.
• Tendencia a La Especialización y La Proliferación De Funciones.- Pretende separar las líneas de autoridad de la competencia formal o técnica.
• Tamaño.- Dado en base al número de participantes y dependencias que conforman la organización.
4. Explique el concepto de sistema.
Un sistema representa un conjunto de elementos relacionados de manera dinámica, que permiten de desarrollar o llevar a cabo una actividad que logre el cumplimiento de un objetivo o una serie de estos.
Para que esto pueda efectuarse se requieren de cuatro elementos esenciales como: entradas (insumos), procesamiento, salidas (resultados) y retroalimentación; basado en materia, energía o información obtenidas del entorno que la rodean, que representan las entradas que al ser ordenadas y procesadas en una serie de subsistemas y salidas retornan al ambiente logrando los objetivos previamente establecidos.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
6. ¿Qué es la entropía negativa?
Entropía negativa: proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, mantenimiento indefinidamente su estructura organizacional. Este proceso reactivo de obtención de nueva energía se conoce como entropía negativa o negentropía
¿Qué es la equifinalidad?
Equifinalidad: todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad propuesto por Von Bertalanffy; partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad. No obstante, la equifinalidad permanece, ya que en el sistema tiene varios caminos para producir cierto resultado, es decir, existen varios métodos para alcanzar un objetivo. El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
7. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
Katz y kahn desarrollan un modelo de organización más amplio y complejo, basándose en la teoría de sistemas. De acuerdo con ese modelo, la organización presenta las siguientes características de un sistema abierto:
1. IMPORTACION – TRANSFORMACION – EXPORTACION DE ENERGÍA: La organización obtienen insumos del ambiente y necesita nuevos suministros energéticos de otras instituciones, de otras personas o del ambiente material.
La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados, servicios prestados, fuerza laboral entrenada y capacitada.
2. LOS SITEMAS SON CICLOS DE EVENTOS: Todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. Ya que el producto que la organización exporta hacia el ambiente sirve como fuente de energía para la repetición de las actividades del ciclo. La energía puesta en el ambiente regresa a la organización para la repetición de sus ciclos de eventos.
El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.
3. ENTROPÍA NEGATIVA: Proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
4. INFORMACION COMO INSUMO, RETROALIMENTACION NEGATIVA Y PROCESO DE CODIFICACION: En forma de insumos, los sistemas vivos reciben materiales que contienen energía, los cuales se transforman por la acción del trabajo. Además reciben inputs informativos que proporcionan a la estructura algunos indicios acerca dl ambiente y de su propio funcionamiento, en relación con él.
5. ESTADO DE EQUILIBRIO Y HOMONEOSTASIS DINÁMICA: El sistema abierto procura mantener cierta constancia en el intercambio de energía con el ambiente – la recibida y la enviada- para evitar el proceso entrópico y afianzar su carácter organizacional. Así, los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de productos del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía y relaciones entre las partes.
6. DIFERENCIACION: La organización como todo sistema abierto, tiende a la diferenciación, es decir, a la multiplicación y elaboración de funciones que conllevan también la multiplicación de papeles y la diferenciación interna.
7. EQUIFINALIDAD: Todos los sistemas abiertos pueden caracterizarse a partir del principio de equifinalidad: partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad.
8. LÍMITES O FRONTERAS: La organización, como sistema abierto que es, presenta límites o fronteras, es decir, barreras entre el sistema y el ambiente, las cuales definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema (receptividad de insumos) respecto del ambiente.
8. ¿Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico?
Las organizaciones cumplen dos funciones: técnica y social.
La función técnica se relaciona con la ejecución de las tareas y con la tecnología que se ocupa para llevarlas a cabo, mientras que la social se refiere a la manera de cómo las personas se interrelacionan, con el fin de hacer grupos de trabajo.
Las tareas que ejecuta el factor humano dependen de la organización y de los requerimientos típicos de dichas tareas, así como de las materias primas y tecnologías disponibles para su realización.
Para operar el sistema técnico, se necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente. Dichos sistemas no pueden trabajar aisladamente, sino deben de interrelacionarse, ya que toda organización consta de una combinación administrada de tecnología y de personas.
El modelo socio - técnico está constituido por tres subsistemas principales:
1.- Administración organizacional SISTEMA GERENCIAL.
2.-Concepto de sistemas SISTEMA TECNICO.
3.-Ciencias del comportamiento SISTEMA SOCIAL.
Los objetivos organizacionales solo podrán lograrse si las tareas de la organización están suficientemente integradas y existe el complemento de los procesos socio técnico.
9. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
La organización moderna (que incluye formas diversas de organización: iglesias, clubes, universidades, hospitales, además de industria y comercio) se define como un proceso estructurado en que los diferentes individuos interactúan para lograr objetivos comunes e influyen en los procesos de toma de decisiones en la organización.
Desde esta perspectiva, los miembros de la organización son:
a) Los gerentes y empleados
b) Proveedores (de materias primas, tecnología, servicios, capital, créditos, financiación, etc.)
c) Clientes y usuarios
d) El gobierno
e) La sociedad
Estos miembros participan en un proceso continuo de colaboración competencia. La estrategia de colaboración- relación “con cada miembro” es contraria a la estrategia de competencia - relación “contra cada miembro”.
Estrategia competitiva
• Nuevos Ingresos
• Amenaza de sustitución
• Poder negociador de los compradores
• Poder negociador de los proveedores
• Rivalidad entre los actuales competidores
Estrategias cooperativas
• Sensibilidad de entorno.
• Fuerte sentido de la identidad cooperativa.
• Tolerancia y gobernabilidad (participación)
• Política empresarial conservadora (Financiera).
10. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
La eficacia es una medida normativa del logro de resultados; la eficiencia es una medida normativa de la utilización de recursos en ese proceso.
En términos económicos, la eficacia de una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos (bienes o servicios). El logro de los objetivos previstos no es competencia de la eficiencia, sino de la eficacia.
La Administración de Recursos humanos juega un papel muy importante cuando el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas y transita hacia la eficiencia; cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro de los resultados, para verificar que las cosas bien hechas son las que en realidad debían hacerse, entonces marcha hacia la eficacia.
11. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
• La actividad entrega resultados productivos para la empresa.
• Se ejecuta de forma estratégica y táctica.
• Las tareas se ejecutan bien para alcanzar los objetivos previstos y asegurar la supervivencia, estabilidad y el crecimiento.
12. Evalúe el concepto de capital intelectual.
El capital intelectual de toda organización se encuentra en los distintos niveles de ésta, ya sea a Nivel Institucional (nivel más elevado de la organización) compuesto de los directores, propietarios o accionistas y altos directivos; Nivel Intermedio (también llamado nivel táctico) en él se encuentran los departamentos y divisiones de la empresa, conformado por los mandos medios o Nivel Operacional (Nivel o núcleo técnico), es el nivel organizacional más bajo; allí se ejecutan las tareas y se llevan a cabo las operaciones.
1.- Define el concepto de psicología organizacional
Los psicólogos aun no tienen claro cuál es el origen de la psicología organizacional. En general se percibe como una disciplina que surge de las industrias y se expande hacia otro tipo de instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970.
La psicología organizacional se considera como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
La importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, el estudio de esta rama científica debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas; con el propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
Entre las relaciones que evidentemente mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destacan principalmente:
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: se considera en estrecha relación como antecedente, como continente o contenido.
PSICOLOGIA SOCIAL: relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”, ambas estudian prácticamente los mismos fenómenos, solo que la primera en un contexto mucho más amplio.
SOCIOLOGÍA: esta busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
ANTROPOLOGÍA: corresponde el estudio del hombre sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos.
ADMINISTRACIÓN: se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
• De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada más que a la básica.
• De orientación, la conducción de proyectos y la dirección de funciones.
• Como parámetro, facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente, que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Los insumos son los elementos necesarios para lograr su propósito. La psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y , principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.
También actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones. Finalmente los cambios de tipo económico, social, y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
• Incrementar la motivación y al satisfacción de quienes colaboran para contribuir al logro de sus metas y objetivos.
• Mejorar la eficiencia con el propósito de que logren los resultados que se espera de ellas.
• Favorecer el crecimiento de las personas.
• Fortalecer el liderazgo.
• Promover la formación de equipos como mejor alternativa de contar con personas que trabajan aisladas.
• Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
• Facilitar la comprensión de factores que inciden en conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos.
• Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos que la rigen.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
La eficacia de esta rama podría explicarse a partir de una analogía simple:
1) Explotación del trabajador
2) Manipulación del trabajador
3) Firmar un contrato que contenga condiciones justas, para que trabajemos en conjunto
Las personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión como individuos.
miércoles, 11 de agosto de 2010
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
1.- Define el concepto de psicología organizacional
Los psicólogos aun no tienen claro cuál es el origen de la psicología organizacional. En general se percibe como una disciplina que surge de las industrias y se expande hacia otro tipo de instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970.
La psicología organizacional se considera como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
La importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, el estudio de esta rama científica debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas; con el propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
Entre las relaciones que evidentemente mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destacan principalmente:
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: se considera en estrecha relación como antecedente, como continente o contenido.
PSICOLOGIA SOCIAL: relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”, ambas estudian prácticamente los mismos fenómenos, solo que la primera en un contexto mucho más amplio.
SOCIOLOGÍA: esta busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
ANTROPOLOGÍA: corresponde el estudio del hombre sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos.
ADMINISTRACIÓN: se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
• De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada más que a la básica.
• De orientación, la conducción de proyectos y la dirección de funciones.
• Como parámetro, facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente, que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Los insumos son los elementos necesarios para lograr su propósito. La psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y , principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.
También actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones. Finalmente los cambios de tipo económico, social, y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
• Incrementar la motivación y al satisfacción de quienes colaboran para contribuir al logro de sus metas y objetivos.
• Mejorar la eficiencia con el propósito de que logren los resultados que se espera de ellas.
• Favorecer el crecimiento de las personas.
• Fortalecer el liderazgo.
• Promover la formación de equipos como mejor alternativa de contar con personas que trabajan aisladas.
• Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
• Facilitar la comprensión de factores que inciden en conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos.
• Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos que la rigen.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
La eficacia de esta rama podría explicarse a partir de una analogía simple:
1) Explotación del trabajador
2) Manipulación del trabajador
3) Firmar un contrato que contenga condiciones justas, para que trabajemos en conjunto
Las personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión como individuos.
Los psicólogos aun no tienen claro cuál es el origen de la psicología organizacional. En general se percibe como una disciplina que surge de las industrias y se expande hacia otro tipo de instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970.
La psicología organizacional se considera como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
La importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, el estudio de esta rama científica debe hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas; con el propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficacia.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
Entre las relaciones que evidentemente mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destacan principalmente:
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL: se considera en estrecha relación como antecedente, como continente o contenido.
PSICOLOGIA SOCIAL: relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”, ambas estudian prácticamente los mismos fenómenos, solo que la primera en un contexto mucho más amplio.
SOCIOLOGÍA: esta busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
ANTROPOLOGÍA: corresponde el estudio del hombre sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos.
ADMINISTRACIÓN: se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
• De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada más que a la básica.
• De orientación, la conducción de proyectos y la dirección de funciones.
• Como parámetro, facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente, que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Los insumos son los elementos necesarios para lograr su propósito. La psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y , principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.
También actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones. Finalmente los cambios de tipo económico, social, y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
• Incrementar la motivación y al satisfacción de quienes colaboran para contribuir al logro de sus metas y objetivos.
• Mejorar la eficiencia con el propósito de que logren los resultados que se espera de ellas.
• Favorecer el crecimiento de las personas.
• Fortalecer el liderazgo.
• Promover la formación de equipos como mejor alternativa de contar con personas que trabajan aisladas.
• Derribar las barreras psicológicas que impiden el desarrollo de la creatividad.
• Facilitar la comprensión de factores que inciden en conflictos y proporcionar herramientas para enfrentarlos.
• Enriquecer la toma de decisiones proporcionando una visión clara de los mecanismos que la rigen.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
La eficacia de esta rama podría explicarse a partir de una analogía simple:
1) Explotación del trabajador
2) Manipulación del trabajador
3) Firmar un contrato que contenga condiciones justas, para que trabajemos en conjunto
Las personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión como individuos.
jueves, 22 de abril de 2010
DACUM
DACUM significa (Developing A CurriculUM), en español significa desarrollo de un Curriculum.
La principal referencia es la version metodoogica desarrollada por la universidad de Ohio, en el centro educacion y capacitacion para el empleo. Para ellos, el DACUM es un instrumento para analizar ocupacion y procesos de trabajo, gerendo insumos para conducir procesos de analisis funcional, para el dseño de sistemas ISO9000 o clidad total, para poner en practica una relacionn mas estrecha entre escuelas y empresa, o bien, para desarrollar guias didacticas basadas en competencias laboral, Es decir, en la medida que DACUM analiza el proceso productico y las tareas que se derivan de ello, lo que conduce a la referencia curricula basada en el trabajoo real, se genera tambein informacion y conceptos que sirven de base para la construccion de otros subsistemas de la estrategia de productividad-competitividad de la empresa,ofreciendo informacion precisa y detallada sobre roles y responsabilidades dell personal procesos de trabjo, sistemas, funciones y tareas.
DACUM: es una metodologia para analizar un puesto de trabjo, analizar una ocupacion, analizar un proceso laboral, analizar un proceso funcional.
DACUM: es usado por instituciones responsables de los programas de formacion profesional, empresas e industrias, centros de formacion profesional.
DACUM: se utiliza por que es efectivo, rapido, de bajo costo.
las premissa de DACUM y que constituyen sus sustentos teoricos son tres:
1.- trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera mas precisa que cualquier otra persona de la organizacion.
2.- una manera efectiva de definir una funcion es describir en forma precisa las tareas que los trabajadores expertos realizan.
3.- todas las tareasa requieren para su ejecucion adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidaddes y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona. Si bien esos no son tareas, si son el medio o los elementos facilitadores que permitenn un desempreño exitoso.
los criterios para seleccionar una tarea son los siguientes:
1.- representan la unidad mas pequeña de una actividad del procrso con un resultado palpable y con sentido.
2.- resultados en un producto, servicio o decision.
3.- representa una unidad de trabajo asignable a una persona
4.- tiene un punto de inicio y fin
5.- puede ser observado y medido
6.- se puede reañlizar en un corto periodo de tiempo
7.- se puede realizar independientemente de otras tareas.
8.- consta de dos o mas pasos.
La principal referencia es la version metodoogica desarrollada por la universidad de Ohio, en el centro educacion y capacitacion para el empleo. Para ellos, el DACUM es un instrumento para analizar ocupacion y procesos de trabajo, gerendo insumos para conducir procesos de analisis funcional, para el dseño de sistemas ISO9000 o clidad total, para poner en practica una relacionn mas estrecha entre escuelas y empresa, o bien, para desarrollar guias didacticas basadas en competencias laboral, Es decir, en la medida que DACUM analiza el proceso productico y las tareas que se derivan de ello, lo que conduce a la referencia curricula basada en el trabajoo real, se genera tambein informacion y conceptos que sirven de base para la construccion de otros subsistemas de la estrategia de productividad-competitividad de la empresa,ofreciendo informacion precisa y detallada sobre roles y responsabilidades dell personal procesos de trabjo, sistemas, funciones y tareas.
DACUM: es una metodologia para analizar un puesto de trabjo, analizar una ocupacion, analizar un proceso laboral, analizar un proceso funcional.
DACUM: es usado por instituciones responsables de los programas de formacion profesional, empresas e industrias, centros de formacion profesional.
DACUM: se utiliza por que es efectivo, rapido, de bajo costo.
las premissa de DACUM y que constituyen sus sustentos teoricos son tres:
1.- trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo de manera mas precisa que cualquier otra persona de la organizacion.
2.- una manera efectiva de definir una funcion es describir en forma precisa las tareas que los trabajadores expertos realizan.
3.- todas las tareasa requieren para su ejecucion adecuada el uso de determinados conocimientos, habilidaddes y destrezas, herramientas y actitudes positivas de la persona. Si bien esos no son tareas, si son el medio o los elementos facilitadores que permitenn un desempreño exitoso.
los criterios para seleccionar una tarea son los siguientes:
1.- representan la unidad mas pequeña de una actividad del procrso con un resultado palpable y con sentido.
2.- resultados en un producto, servicio o decision.
3.- representa una unidad de trabajo asignable a una persona
4.- tiene un punto de inicio y fin
5.- puede ser observado y medido
6.- se puede reañlizar en un corto periodo de tiempo
7.- se puede realizar independientemente de otras tareas.
8.- consta de dos o mas pasos.
Salario Diario
¿Qué es un salario integrado?
Artículo 133: Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda
El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.
Fuente: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/definicionsalario
¿Cuáles son los elementos que integran un salario?
Este salario se integra con:los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
· El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
· Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
· Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
· Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
· Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
· La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
· Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
· Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
· Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
· El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.Fuente: Ley federal de trabajo
1. ¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?
Incluye los pagos echos en efentivo por cuota diaria, las percepciones, gratificaciones, alimentacion, habitacion, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestacion que se entrgue al trabajador por sus servicios, excluyendo solo los conceptos que la propia ley del seguro social permite.
Artículo 133: Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda
El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.
Fuente: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/definicionsalario
¿Cuáles son los elementos que integran un salario?
Este salario se integra con:los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
· El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
· Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
· Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
· Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
· Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
· La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
· Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
· Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
· Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
· El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.Fuente: Ley federal de trabajo
1. ¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?
Incluye los pagos echos en efentivo por cuota diaria, las percepciones, gratificaciones, alimentacion, habitacion, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestacion que se entrgue al trabajador por sus servicios, excluyendo solo los conceptos que la propia ley del seguro social permite.
¿Que es la administracion de recursos humanos?(youtube)
yo creo que efectivamenete es una funsion para guiar el comportamiento humano dentro de la empresa u organizacion para poder llegar a los objetivos, es necesario que exista un area en la empresa que se ocupe como una base de apoyo para la cooperacion del area de los recursos humanos, ya que desde ahi se manejan las diferentes necesidades del trrabajador.
jueves, 25 de marzo de 2010
PREGUNTAS
1. Diferencia entre modelos clásicos y modelos por competencias en la gestión de recursos humanos.
Diferencias entre modelos clásicos y modelos por competencias para la gestión de RH.
Modelos clásicos (Taylor y Fayol) Modelos por competencias
Taylor
Descubre que no existe un sistema totalmente efectivo. Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados
El puesto que desempeña el trabajador, no siempre va de acuerdo a sus capacidades.
Retener a los mejores empleados
Que no existen incentivos. Motivar a los empleados
Que las decisiones se llevan a cabo en los niveles más altos.
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización
Que la administración consta de principios aplicables a todas las empresas. Aumento de la productividad
Fayol Mejorar la calidad de vida en el trabajo
La escuela anatómica esta fragmentada no considera el comportamiento humano dentro de la empresa en forma conjunta no obstante que Fayol veía la organización como un problema que abarca los recursos materiales como humanos.
Cumplimiento de la normativa y legislación
No le dieron toda la importancia al contenido psicológico y social de la organización, consideraban la empresa en términos rígidos es decir se limitaron ala organización formal descuidando la organización informal.
Se les critica por haber utilizado en la ampliación de los principios un método estrictamente científico, en otras palabras es decir les falto comprobación científica.
2. Diferencia entre administración y gestión.
Sobre gestión y administración, su semántica es diferente en el plano teórico pero en la práctica suele ser lo mismo.
Administración suele referirse a algo mas técnico/practico y gestión a algo mas global, y que requiere menos conocimientos técnicos y menos interacción. Generalmente un técnico Administra y operador Gestiona.
3. Elementos a considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias.
Etapas en la implementación del modelo de Gestión por Competencias.
La gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de esta manera:
1. Sensibilización
1. Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas claves que gerencia los puestos de trabajo. La sensibilización podrá ser realizada a través de:
2. Reuniones de presentación y discusión del modelo, para la adquisición de nuevas competencias.
3. Focus de discusión que tendrán como finalidad detectar las equivocaciones del modelo vigente.
4. Participación en charlas o seminarios que traten el tema.
2. Estudio de los puestos de trabajo.
Un puesto de trabajo está formado por la tarea o conjunto de tareas que lleva a cabo un empleado. Para analizarlo es preciso recoger todos los datos con él relacionados para poder estudiarlos y emitir un juicio acerca de su naturaleza.
Esta labor puede resultar delicada, puesto que la mayoría de la información se recoge a partir del propio empleado a través de cuestionarios y entrevistas.
Una vez logrado el compromiso de la alta dirección, se inicia la próxima etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento:
1. Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son compatibles con la Misión de la empresa.
2. Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.
3. Definición del perfil de competencias requeridas.
La tercera etapa consiste en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello.
4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles.
El proceso de evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito del modelo, porque mediante el mismo la dirección será responsable del desarrollo de sus equipos, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia; así como los trabajadores que demuestren un desempeño acorde o encima del perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar nuevas competencias. Aquellos que presenten un desempeño por debajo del perfil exigido, serán entrenados y participarán de programas de capacitación y desarrollo.
4. Cual es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos.
• Lograr la identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos.
• Tener precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.
• Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.
Con las entrevistas de incidentes críticos, no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado.
La entrevista de incidentes críticos utiliza la estrategia de exploración estructurada, buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias claves investigando si las ha realizado con anterioridad.
6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo
LIDERAZGO COMPORTAMIENTOS
DELEGAR • Deja participar a los empleados
• Abre canales de retroalimentación
• Comunicación efectiva
• Trabajo en equipo
• Mostrar el trabajo que se debe hacer al empleado
SUPERVISAR • Negociación y manejo de conflictos
• Motivar equipos
• Conocimiento del entorno
• Administración del tiempo
• Efectividad
DIRIGIR • Demostrar Confianza
• Flexibilidad
• Tomar decisiones
• Interés por mantenerse actualizado
• Innovar
La línea de investigación en liderazgo retoma el término de competencias para integrar el conjunto de conocimientos, habilidades, motivaciones, principios y valores con que cuenta el líder para su actuación.
Desde esta perspectiva, se presenta el perfil del líder efectivo y las definiciones operacionales de cada competencia para la línea, así:
1. Negociación y manejo de conflictos
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que posee un líder para plantear soluciones y resolver diferencias de ideas u opiniones de las partes, apoyándose en la suficiente autoridad y justicia, centrándose en los intereses comunes, tratando de conciliar y mediar de manera equitativa para las partes, evitando la manipulación y la parcialidad de los intereses personales.
2. Visión prospectiva
Definición Operacional para la línea
Competencia que el líder posee para visualizar el escenario futuro donde se pretende llegar, identificando estrategias, previendo consecuencias y anticipándose a los hechos que pueden generar riesgos en las acciones empresariales que se implementen.
3. Conocimiento del entorno
Definición operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder para incluir en la toma de decisiones, aquellas variables que afectan directa e indirectamente el normal desempeño de la organización que permitan una ventaja competitiva de la misma en el sector siendo congruentes con la misión, visión y el proyecto de empresa.
4. Pensamiento ético
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que el líder posee para valorar los eventos internos y externos de la empresa basándose en los valores personales y morales, una mentalidad limpia y transparente a la hora de administrar, honestidad, equidad, el cumplimiento de normas y responsabilidad social.
5. Creatividad
Definición operacional para la línea
Es la competencia que el líder posee referida a la diversidad de ideas y soluciones ingeniosas que contribuyen a mejorar procesos, resolver problemas y cumplir con los objetivos empresariales, utilizando y enriqueciendo la información para generar ideas no convencionales que rompan paradigmas.
6. Innovación
Definición operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder para concebir y realizar tareas nuevas e inexistentes con el propósito de diseñar y generar nuevos procesos con mayores niveles de rentabilidad, eficiencia y tecnología de punta.
7. Espíritu emprendedor
Definición operacional para la línea
Es la competencia que le permite al líder la búsqueda constante de oportunidades en el entorno para garantizar la viabilidad de los objetivos empresariales generando en sus colaboradores el mismo espíritu gestor de nuevas acciones que propendan por una maximización de los recursos y capitalizar oportunidades en nuevos proyectos de empresa.
8. Comunicación efectiva
Definición operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder para escuchar, entender y valorar empáticamente información, ideas y opiniones que su equipo le comunique, siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo.
9. Relaciones interpersonales
Definición operacional para la línea
Es la competencia que le permite al líder reconocer que cada ser humano es diferente y se relaciona con otros individuos de acuerdo con sus motivaciones, principios y actitudes; así como la comprensión en las relaciones interpersonales que generan un ambiente de trabajo armónico, de colaboración y respeto, necesarios para el éxito empresarial.
10. Manejo de la incertidumbre y la complejidad
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que tiene el líder para discernir, evaluar con objetividad y tomar decisiones efectivas en escenarios caracterizados por el riesgo, la incertidumbre y complejidad.
11. Confianza
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder referida al conocimiento de sí mismo, su madurez, seguridad, credibilidad, convicción y seguridad que le transmite a sus colaboradores para el logro de objetivos comunes.
12. Flexibilidad
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder referida a la predisposición, versatilidad y mente abierta para reconocer y adaptarse a los cambios que se generan en el entorno que ayuden a dar soluciones oportunas a tácticas fallidas, sin perder el rumbo de lo originalmente establecido.
13. Autodesarrollo
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder relacionada con el crecimiento personal, el fortalecimiento de sus capacidades personales, comparando lo que se es versus lo que es capaz de hacer, en el proceso de búsqueda de la excelencia.
14. Trabajo en equipo
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder para reconocer e identificar las habilidades y fortalezas de los miembros del equipo optimizando resultados y logrando un rendimiento excepcional con compromiso y confianza mutua.
15. Pensamiento estratégico
Definición operacional para la línea
Es la competencia que le permite al líder determinar la posición competitiva de la empresa, mediante un análisis profundo de todos los factores internos y externos, y establecer estrategias integrales que vinculen toda la organización.
16. Administración del tiempo
Definición operacional para la línea
Es la competencia que tiene un líder para establecer con criterio, prioridades a la hora de ejecutar esquemas, basándose en la visión proyectada para planificar estrategias que minimicen el tiempo de la actividad y optimizen el desarrollo de las tareas.
17. Efectividad
Definición operacional para la línea
Es la competencia que tiene un líder para lograr los máximos resultados de calidad con el mínimo agotamiento del recurso humano y técnico, utilizando la comunicación efectiva, la motivación y participación conjunta de sus colaboradores.
18. Pensamiento sistémico
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder referenciada a un enfoque integral, que concibe el funcionamiento general de la empresa interrelacionando y afectando cada una de sus áreas y componentes y que por lo tanto toda decisión incide en el sistema, en el grupo de colaboradores y en los resultados esperados.
19. Tomar decisiones
Definición Operacional para la línea
Es la competencia del líder que comprende la capacidad de juicio, el diagnóstico de una situación especifica, la identificación del propósito de la decisión, la priorización de alternativas, la evaluación del objetivo y sus consecuencias y el discernimiento de la solución efectiva a un problema.
20. Motivar equipos
Definición operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder para que su grupo de colaboradores orienten todos sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos. El líder con su carisma es capaz de generar en sus colaboradores la necesidad de logro y el deseo vehemente de contribuir con las metas del equipo.
21. Interés por mantenerse actualizado
Definición Operacional para la línea
Es la competencia que posee el líder referida al aprendizaje continuo de procesos que permiten implementar nuevos conceptos y metodologías, y compromiso con la promoción del aprendizaje organizacional.
6. Que son las competencias genéricas
Se refieren a competencias transversales, transferible a multitud de funciones y tareas.
Las competencias genéricas decriben fundamentalmente, conocimientos, habilidades, actitudes y valores, indispensables en la formación de los sujetos que se despliegan y movilizan desde los distintos saberes; su dominio apunta a una autonomía creciente de los estudiantes tanto en el ámbito del aprendizaje como de su actuación individual y social.
Principales características de las competencias genéricas Transferibles: refuerzan la capacidad de adquirir otras competencias. Transversales: relevantes a todas las disciplinas académicas, así como a las actividades complementarias y los procesos escolares de apoyo a los estudiantes. Clave: aplicables en contextos personales, sociales, académicos y laborales amplios. Relevantes a lo largo de la vida. Competencias genéricas
7. Como se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque por competencias
Remuneración
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores
8. Que es un plan de carrera en el enfoque por competencias.
Planes de Carrera
Deben de estar debidamente orientados a lograr un desarrollo efectivo de los individuos en la organización. Según Dalziel, M.M., Cubeiro, J.C. y Fernandez, G.(1996) " el plan de carrera es un método de desarrollo de futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos "
FUENTE: http://www.gestionhumana.com/bancoconocimiento/c/competenciasrosario/competenciasrosario.asp?IdArticulo=968
Deben de estar debidamente orientados a lograr un desarrollo efectivo de los individuos en la organización. Según Dalziel, M.M., Cubeiro, J.C. y Fernandez, G.(1996) " el plan de carrera es un método de desarrollo de futuras aptitudes, que se basa en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos "
FUENTE: http://www.gestionhumana.com/bancoconocimiento/c/competenciasrosario/competenciasrosario.asp?IdArticulo=968
lunes, 22 de marzo de 2010
DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR COMPETENCIAS
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS
En base al trabajo desarrollado respecto a la DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS, puedo concluir que mediante el estudio y analisis de estas, se pretende identificar las características que generan que el desempeño de las tareas sea exitoso, por lo que todas las competencias hacen referencia un conjunto de características personales y al desarrollo de capacidades y habilidades que son medibles y cuantificables ante otras, con el fin de poder demostrarlas frente otro grupo de personas.
Las competencias pueden definirse como un conjunto de características que se hacen evidentes en los individuos a razón de ciertas situaciones en las que pueden involucrarse. Los elementos tales como conocimientos, actitudes, carácter, etc. marcan las pautas para definir dos grupos que caracterizan a las competencias. La combinación de las competencias anteriores permite a cualquier organización llevar a cabo el proceso de selección, evaluación, planificación de carrera y otras áreas que integran a la administración de recursos humanos.
Procedimiento Para Elaborar Un Modelo De Competencias
Para la elaboración de un modelo de competencias se debe de realizar un análisis estratégico que comprenda seis elementos, los cuales se aplicaran dentro de la organización y se dotaran de las herramientas necesarias para que el aprendizaje sea de manera global, puesto que con esto se pretende que el rendimiento, la eficiencia, eficacia y el cumplimiento de lo planteado dentro de la misma sea llevado a cabo en base a las pautas que a continuación se presentan
Visión Estratégica Y Propósito
Procesos / Flujos De Trabajo
Sistemas / Estructuras De Soporte
Competencias Individuales Y Grupales
Aprendizaje
Contexto Cultura
La combinación de los seis elementos anteriores, permite identificar y describir a la organización y a sus elementos, con el objeto de poder hacer más fácil la detección de problemas, pero sobre todo de la información necesaria para diseñar un modelo acorde a las necesidades de la misma.
Perfil De Competencias
El propósito de identificar o desarrollar un perfil de competencias, es el de reconocer y reflejar las conductas de los individuos necesarias para lograr el éxito de la organización en un futuro, por lo que para su desarrollo se requiere de la aplicacion de seis elementos.
Panel De Expertos
Entrevista De Incidentes Críticos (BEI)
Análisis De Datos
Validación
Planificación De Las Aplicaciones
Informe Final
Aplicación Del Modelo De Competencia En La Gestión De Recursos Humanos
Una vez analizado el modelo de competencias, podemos derivar de este que la gestión de recursos humanos dentro de la organización provee de los elementos necesarios para satisfacer los objetivos y metas que esta tiene; tomando en cuenta cada una de las habilidades de los individuos que integran a la misma. Todos estos factores incluyen una planeación estratégica que genere un estimulo en los niveles que brinde el desarrollo y aplicación de planes que brinden la seguridad de un crecimiento en un futuro
Por consiguiente el modelo de competencias tiene aplicaciones en todos los sistemas y derivados de estos que forman parte de la organización. Tales estudios brindan las bases para la formulación de políticas, proceso, técnicas, etc. necesarias para el desarrollo de las competencias y por lo tanto del las metas planteadas.
Desde El Punto De Vista Del Individuo
Dentro del cual se pretende proporcionar a la persona la oportunidad de generar y desarrollar aptitudes adecuadas para el desempeño óptimo de las funciones derivadas del puesto que cubre.
Desde El Punto De Vista De La Organización
Desde el punto de vista de la organización el modelo de competencias tiene por objetivo primordial la reducción de costos.Todos estos aspectos que integran un modelo de competencias, buscan que la gestión de recursos humanos se vea beneficiada mediante la selección de personas con elementos tales que le brinden la seguridad y cierta certeza de que las metas y objetivos planteado por la organización serán cumplidos con éxito; puesto que estos se encuentran estrechamente relacionados con los de los individuos y sus necesidades. Por tal motivo se espera que las organizaciones generen cambios dentro de sus estructuras basadas en tales modelos, los cuales les permitirán constituirse en base a procesos y políticas definidas a través de las necesidades y situaciones en las que se ven inmersas las empresas.Una vez estudiado y analizado todo el modelo de competencias puedo concluir la gestión de recursos humanos pretende desarrollar dentro de la organización un rol más activo entre sus elementos, esto mediante el desarrollo de aptitudes, actitudes, conocimientos, habilidades, etc., tales que brinden una comunicación entre todos los niveles
En base al trabajo desarrollado respecto a la DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS, puedo concluir que mediante el estudio y analisis de estas, se pretende identificar las características que generan que el desempeño de las tareas sea exitoso, por lo que todas las competencias hacen referencia un conjunto de características personales y al desarrollo de capacidades y habilidades que son medibles y cuantificables ante otras, con el fin de poder demostrarlas frente otro grupo de personas.
Las competencias pueden definirse como un conjunto de características que se hacen evidentes en los individuos a razón de ciertas situaciones en las que pueden involucrarse. Los elementos tales como conocimientos, actitudes, carácter, etc. marcan las pautas para definir dos grupos que caracterizan a las competencias. La combinación de las competencias anteriores permite a cualquier organización llevar a cabo el proceso de selección, evaluación, planificación de carrera y otras áreas que integran a la administración de recursos humanos.
Procedimiento Para Elaborar Un Modelo De Competencias
Para la elaboración de un modelo de competencias se debe de realizar un análisis estratégico que comprenda seis elementos, los cuales se aplicaran dentro de la organización y se dotaran de las herramientas necesarias para que el aprendizaje sea de manera global, puesto que con esto se pretende que el rendimiento, la eficiencia, eficacia y el cumplimiento de lo planteado dentro de la misma sea llevado a cabo en base a las pautas que a continuación se presentan
Visión Estratégica Y Propósito
Procesos / Flujos De Trabajo
Sistemas / Estructuras De Soporte
Competencias Individuales Y Grupales
Aprendizaje
Contexto Cultura
La combinación de los seis elementos anteriores, permite identificar y describir a la organización y a sus elementos, con el objeto de poder hacer más fácil la detección de problemas, pero sobre todo de la información necesaria para diseñar un modelo acorde a las necesidades de la misma.
Perfil De Competencias
El propósito de identificar o desarrollar un perfil de competencias, es el de reconocer y reflejar las conductas de los individuos necesarias para lograr el éxito de la organización en un futuro, por lo que para su desarrollo se requiere de la aplicacion de seis elementos.
Panel De Expertos
Entrevista De Incidentes Críticos (BEI)
Análisis De Datos
Validación
Planificación De Las Aplicaciones
Informe Final
Aplicación Del Modelo De Competencia En La Gestión De Recursos Humanos
Una vez analizado el modelo de competencias, podemos derivar de este que la gestión de recursos humanos dentro de la organización provee de los elementos necesarios para satisfacer los objetivos y metas que esta tiene; tomando en cuenta cada una de las habilidades de los individuos que integran a la misma. Todos estos factores incluyen una planeación estratégica que genere un estimulo en los niveles que brinde el desarrollo y aplicación de planes que brinden la seguridad de un crecimiento en un futuro
Por consiguiente el modelo de competencias tiene aplicaciones en todos los sistemas y derivados de estos que forman parte de la organización. Tales estudios brindan las bases para la formulación de políticas, proceso, técnicas, etc. necesarias para el desarrollo de las competencias y por lo tanto del las metas planteadas.
Desde El Punto De Vista Del Individuo
Dentro del cual se pretende proporcionar a la persona la oportunidad de generar y desarrollar aptitudes adecuadas para el desempeño óptimo de las funciones derivadas del puesto que cubre.
Desde El Punto De Vista De La Organización
Desde el punto de vista de la organización el modelo de competencias tiene por objetivo primordial la reducción de costos.Todos estos aspectos que integran un modelo de competencias, buscan que la gestión de recursos humanos se vea beneficiada mediante la selección de personas con elementos tales que le brinden la seguridad y cierta certeza de que las metas y objetivos planteado por la organización serán cumplidos con éxito; puesto que estos se encuentran estrechamente relacionados con los de los individuos y sus necesidades. Por tal motivo se espera que las organizaciones generen cambios dentro de sus estructuras basadas en tales modelos, los cuales les permitirán constituirse en base a procesos y políticas definidas a través de las necesidades y situaciones en las que se ven inmersas las empresas.Una vez estudiado y analizado todo el modelo de competencias puedo concluir la gestión de recursos humanos pretende desarrollar dentro de la organización un rol más activo entre sus elementos, esto mediante el desarrollo de aptitudes, actitudes, conocimientos, habilidades, etc., tales que brinden una comunicación entre todos los niveles
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